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綜合工時(shí)是綜合計(jì)算工作時(shí)間制度的簡(jiǎn)稱(chēng)，是指因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)或部分職工，實(shí)行的以周、月、季、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種制度。綜合計(jì)算的周期內(nèi)的總體工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總體法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過(guò)部分應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間并支付加班費(fèi)，而且延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過(guò)36小時(shí)。

不定時(shí)工時(shí)是不定時(shí)工作時(shí)間制度的簡(jiǎn)稱(chēng)，是指因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特性需要，無(wú)法按法定工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)確定工時(shí)制，需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的行業(yè)或職業(yè)所實(shí)行的一種工時(shí)制度。由于執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制的人員無(wú)法確定延長(zhǎng)的工作時(shí)間，所以通常情況下不定時(shí)工時(shí)不適用關(guān)于加班的相關(guān)規(guī)定，由用人單位合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額、保證勞動(dòng)證休息。但部分地區(qū)規(guī)定執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)的勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，用人單位仍需要支付加班費(fèi)。

需要注意的是，綜合工時(shí)或不定時(shí)工時(shí)統(tǒng)稱(chēng)特殊工時(shí)，通常情況下適用特殊工時(shí)需要取得勞動(dòng)行政部門(mén)許可。如果法律或地方法規(guī)對(duì)特殊工時(shí)的適用另有規(guī)定的，可以按照具體規(guī)定執(zhí)行（例如在北京地區(qū)企業(yè)高級(jí)管理人員可以直接適用不定時(shí)工時(shí)）。對(duì)于用人單位未取得許可但實(shí)際執(zhí)行特殊工時(shí)行為的有效性，在實(shí)踐中存在一定的爭(zhēng)議。主流觀點(diǎn)認(rèn)為未經(jīng)許可不得適用特殊工時(shí)，但也有少部分法官及仲裁員認(rèn)為在未侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情況下可以適當(dāng)認(rèn)可用人單位的管理行為。

按照法律規(guī)定，勞動(dòng)者加班的，用人單位應(yīng)給予相應(yīng)的待遇，主要包括安排調(diào)休和支付加班費(fèi)。在不同的工時(shí)制度下，加班待遇存在一定的差異，詳見(jiàn)下表：

安排加班員工調(diào)休是很多用人單位采用的做法。從成本上看，安排調(diào)休實(shí)際上是按照出勤工資計(jì)算的加班待遇，這比實(shí)際支付加班費(fèi)要?jiǎng)澦愕枚啵粡墓芾砩峡矗才耪{(diào)休可以省去復(fù)雜的加班費(fèi)計(jì)算和支付過(guò)程，而且因?yàn)榭梢浴皵€假”，安排調(diào)休也更容易獲得員工的支持。但實(shí)際上，調(diào)休僅限于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下計(jì)算休息日加班的待遇。對(duì)于工作日延時(shí)加班、法定節(jié)假日加班，用人單位均應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。所以，如果是延時(shí)加班或法定節(jié)假日加班，即便用人單位已安排員工按照加班相同時(shí)間進(jìn)行了調(diào)休，也仍然存在未足額支付加班費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

支付加班費(fèi)是另一種更為普遍采用的加班待遇，但在實(shí)際操作時(shí)，勞資雙方容易就加班費(fèi)的計(jì)算產(chǎn)生爭(zhēng)議。因?yàn)榧影噘M(fèi)的計(jì)算系數(shù)已由法律明確規(guī)定，所以在加班時(shí)長(zhǎng)確定的情況下，加班費(fèi)的爭(zhēng)議主要集中在工資基數(shù)的核定上。

目前，無(wú)論是由原勞動(dòng)部制定的《工資支付暫行規(guī)定》，還是各地的工資支付規(guī)定，除一些體現(xiàn)各地方不同理解的特殊計(jì)算規(guī)定外，對(duì)于加班工資基數(shù)的表述差異并不大。其中絕大多數(shù)均以勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)作為確定加班工資基數(shù)的基本原則，以集體合同或集體協(xié)商為補(bǔ)充，并結(jié)合一些地方實(shí)踐中對(duì)于加班的特殊理解確定。如果單就內(nèi)容來(lái)講，似乎加班工資基數(shù)已經(jīng)規(guī)定得相當(dāng)明確，大家遵照?qǐng)?zhí)行即可。但實(shí)際上，由于各用人單位人力資源管理方式不同，使得勞動(dòng)者的工資結(jié)構(gòu)、計(jì)算方法和發(fā)放方式千差萬(wàn)別，再加上相關(guān)規(guī)定中所使用的“工資”一詞過(guò)于寬泛，使得實(shí)踐中對(duì)于加班工資基數(shù)的認(rèn)定存在較大差異，面對(duì)諸如“用人單位能否與勞動(dòng)者約定加班費(fèi)基數(shù)”“能否以最低工資作為加班工資基數(shù)”“提成或年終獎(jiǎng)能否計(jì)入加班工資基數(shù)”等存在一定爭(zhēng)議的問(wèn)題時(shí)，同案不同判的情況普遍存在。

結(jié)合地方性規(guī)定及司法實(shí)踐中的具體操作，我們可以發(fā)現(xiàn)在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)法官和仲裁員對(duì)于加班費(fèi)基數(shù)主要會(huì)關(guān)注以下幾個(gè)要點(diǎn)：

結(jié)合以往代理相關(guān)案件的經(jīng)驗(yàn)，關(guān)于確認(rèn)加班費(fèi)基數(shù)我們提供以下傾向性意見(jiàn)供用人單位參考：

對(duì)于加班到底誰(shuí)說(shuō)的算這個(gè)問(wèn)題，實(shí)際上有兩層含義。一方面，是用人單位能不能單方安排員工加班；另一方面，是員工自行延長(zhǎng)工作時(shí)間的能否被認(rèn)定為加班。

對(duì)于用人單位能不能單方安排員工加班，這個(gè)問(wèn)題的答案相對(duì)清晰。按照法律規(guī)定，用人單位安排員工加班原則上應(yīng)以協(xié)商為前提，但在國(guó)家規(guī)定的特殊情況和緊急任務(wù)時(shí)可以單方安排員工加班且不受法定加班時(shí)長(zhǎng)的限制。

對(duì)于員工自行延長(zhǎng)工作時(shí)間的能否被認(rèn)定為加班，實(shí)踐中存在較大的爭(zhēng)議。在單位明確執(zhí)行加班審批制度的情況下，員工自行延長(zhǎng)工作時(shí)間通常不會(huì)被認(rèn)定為加班。但需要指出的是，加班審批并非逃避給予員工加班待遇的“金鐘罩”、“鐵布衫”。當(dāng)員工有證據(jù)證明該加班雖未系用人單位審批但確系用人單位安排的，用人單位仍需依法給予員工相應(yīng)的加班待遇。在單位沒(méi)有執(zhí)行加班審批制度的情況下，員工自行延長(zhǎng)工作時(shí)間能否被認(rèn)定為加班存在不確定性。甚至有仲裁員和法官會(huì)比較僵化地將所有工作時(shí)間以外的在崗時(shí)間都計(jì)算為加班，但大多數(shù)情況下，法官和仲裁員還是會(huì)結(jié)合證據(jù)及庭審調(diào)查情況，進(jìn)行綜合判斷。但根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在未執(zhí)行加班審批制度的情況下，如果員工就自行延長(zhǎng)工作時(shí)間能夠舉證并給予合理解釋?zhuān)瑒t其關(guān)于支付加班費(fèi)的請(qǐng)求往往更容易得到支持。