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社保代繳實際上會造成勞動關系中的用人單位與社保繳納主體不一致，這可能導致員工無法享受社會保險待遇。根據我們了解的情況，目前大部分地區申領社保待遇的主體只能是實際繳納社保的單位。所以雖然實際的社保費用是由實際用人單位承擔的，但如果用人單位以自己的名義為員工申領社保待遇，社保機構仍有可能會以用人單位并非員工社保的繳費單位為由不予辦理。此時即便用人單位已經承擔了社保繳費的成本，仍有可能會被迫賠償員工因此遭受的損失。

以工傷保險為例，若員工在用人單位工作期間發生工傷，而為員工繳納工傷保險費的是第三方代繳機構，此種情形下，員工的實際用人單位與社保繳費單位不一致，工傷保險基金可能會以繳費單位和工傷認定中的用人單位不一致為由拒絕認定工傷或拒絕支付相應的工傷保險待遇。根據《工傷保險條例》第六十二條，在此情形下，用人單位仍要按照工傷保險待遇項目和標準向工傷員工支付費用。

在實際操作中，為辦理異地社保繳費手續，用人單位有可能安排已與其實際簽訂勞動合同、建立勞動關系的員工再與社保代繳機構（有的為用人單位在該區域的子公司，有的為第三方代理機構）簽訂一份專門用于辦理社保備案的勞動合同，然后由代繳機構為其代繳社保。所以這類員工可能同時簽有兩份勞動合同、存在被認定存在雙重勞動關系的可能性，導致勞動關系的復雜化和混亂。

如果代繳機構為第三方代理機構，因為雙方除代繳社保外并不存在其他勞動關系的特征，如發放工資、接受管理等，所以即便簽訂了勞動合同，通常來講也不會被認定雙方之間存在勞動關系。但如果代繳機構為用人單位的子公司，情況就會變得很復雜。這是因為關聯公司之間不可避免地會存在業務往來和交叉管理，員工的工作內容也可能會同時涉及不同關聯公司的事項。這就意味著員工不但與不同關聯公司都存在被認定勞動關系的形式要件——簽有勞動合同，還可能也具備形成勞動關系的事實要件。此時在認定與實際社保繳費主體簽訂勞動合同的目的就可能存在一定的困難，如果沒有其他證據予以佐證，可能難以判斷該勞動合同是否僅為了繳納社保而簽訂。即便有員工的內部申明，但如果員工有證據證明其在事實上是為兩家單位工作，用人單位和為員工代繳社保的子公司均有可能會被認為與員工存在勞動關系。雖然雙重勞動關系并不違反法律的強制規定，企業一般不會因此受到行政處罰，但一旦被認定為雙重勞動關系，則員工可能會進一步要求兩個企業均向其支付勞動報酬、繳納社保（同一統籌地區不能重復繳納）、離職時分別支付經濟補償金，雖然其主張能否得到支持需要根據個案的情形而定，但確實會給用人單位造成人力管理上的風險。