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根據《保守國家秘密法》的規定，涉密人員是指在涉密崗位工作的人員，涉密崗位是指在日常工作中產生、經管或者經常接觸、知悉國家秘密事項的崗位。因此，本文所討論的涉密人員離崗離職的脫密管理，是指對于接觸國家秘密的人員進行的離崗離職的脫密管理。

《保守國家秘密法》規定，國家秘密的密級分為絕密、機密、秘密三級。通常情況下，按照涉密程度對涉密人員進行分類可以分為核心涉密人員、重要涉密人員和一般涉密人員。而該分類又主要依據涉密崗位的不同進行。（如下表）

“離崗”，指涉密人員離開涉密工作崗位但仍在原單位工作的情形；“離職”，指辭職、辭退、解聘、調離、退休等離開本單位的情形。涉密人員離崗離職保密管理的措施主要包括清退載體文件、簽訂保密承諾書、開展保密提醒談話等離崗離職前的保密措施和離崗離職后的脫密期管理。根據《保守國家秘密法》《保守國家秘密法實施條例》及其他涉密人員管理規定，我們對涉密人員的脫密管理要點進行了總結和概括，供涉密單位參考。

1. 清退載體文件

清退所有涉密載體、清理有關權限，這是涉密人員辦理離崗離職手續的前置條件。涉密人員在離崗離職前，單位應當組織人事部門會同保密工作機構，嚴格核查、督促涉密人員進行清退，具體包括以下四個方面：

關于清退涉密文件：涉密人員應對本人暫存或持有的涉密文件（含電子文件）進行清點并登記造冊，報本部門負責同志復核并簽字。移交檔案管理部門的，應按有關檔案管理規定辦理移交手續；不再使用的，請示部門負責同志同意后，按照涉密載體管理有關規定進行銷毀。

關于清退涉密設備：涉密人員應對本人使用的各類信息設備進行清點登記，隨載體清退記錄一并報本部門負責同志復核確認。涉密信息設備在本部門繼續使用的，部門負責同志需重新指定設備責任人，并及時通知單位信息化管理部門變更設備責任人。

關于取消信息系統訪問權限：單位應根據涉密設備移交情況，收回原涉密人員的系統訪問權限，封存或禁用其系統賬號、關閉原設備接入端口，必要時可進行技術審計。

關于收回場所出入權限：單位應及時收回離崗離職的涉密人員出入涉密場所或保密要害部門部位的出入權限。如注銷門禁賬號口令、變更門禁卡權限等。

2. 簽訂保密承諾書

涉密人員的保密義務不因離崗離職而終止，只要涉密人員知悉的國家秘密沒有被解密，涉密人員就負有保守這些國家秘密的義務。所以，單位應當在涉密人員離崗離職前組織其簽訂離崗離職保密承諾書，明確其離崗離職后應履行的保密義務以及違反義務所需承擔的責任。

保密承諾書的內容主要包括：認真遵守國家保密法律、法規和規章制度，繼續履行保密義務，不以任何方式泄露所接觸和知悉的國家秘密，不私自持有涉密載體，遵守脫密期管理的各項要求等。單位也可以結合具體情況，在承諾書中對涉密人員應承擔的保密義務作出相應的要求。

3. 開展保密提醒談話

按照相關規定，涉密人員在辦理離崗離職手續前，所在單位的組織人事部門要會同保密工作機構（談話方一般不少于兩人）對其進行保密提醒談話。

保密提醒談話主要內容包括：告知涉密人員離崗離職后的有關管理措施，如明確涉密人員脫密期起止時間、脫密期管理單位、脫密期管理的具體要求；了解涉密人員離崗離職后的具體情況，如離崗或離職后的去向、從業情況等。

脫密期管理是涉密人員離崗離職管理的重要組成部分，根據規定單位應當制定具體的脫密期管理制度。脫密期結束，離崗離職涉密人員在就業、出國（境）等方面不再受有關限制，但對所知悉的國家秘密仍應承擔保密義務。

1. 脫密期的期限

一般情況下，脫密期的期限根據涉密人員的類型存在一定的差異，一般為6個月至3年不等。（如下表）

但是，單位也可以按照國家有關法律法規的規定，根據實際情況和涉密人員所涉及的國家秘密的密級、保密期限等具體情況適當延長脫密期限。

2. 脫密期的管理主體

根據人員離崗離職類型的不同，脫密期的管理主體可能存在一定的差異：

對于調整到本單位非涉密崗位工作或在本單位退休的涉密人員，脫密期由本單位負責管理。

對調入黨政機關、人民團體、國有和國有控股企業、事業單位的涉密人員，調出單位應在辦理交流或調動手續的同時，出具委托管理書，委托調入單位進行脫密期管理。

對借調、掛職到其他單位的涉密人員，其組織人事關系所在單位應向用人單位出具委托管理書，委托用人單位負責脫密期管理。

其他離職性質的涉密人員，應當主動向單位報告去向，單位在為其辦理離職手續的同時，委托社保關系所在地的市級保密行政管理部門（社保關系未轉出或社保關系不明確的，委托涉密人員常住地的市級保密行政管理部門）協調當地人力資源社會保障部門、戶籍所在地和常住地公安機關共同負責脫密期管理。

3. 在本單位非涉密崗位執行脫密期的管理內容

對于離職前用人單位將涉密人員安排至非涉密崗位執行脫密期管理的，因為此時單位與員工之間的人事關系或勞動關系并未解除，故單位仍有權對員工進行相應的用工管理。

對于與涉密單位存在勞動關系的員工，需要特別關注涉密管理與《勞動合同法》等勞動法律法規的協調，單位在進行在職脫密管理時需要更加慎重。例如，《勞動合同法》第三十五條規定變更勞動合同需要雙方協商一致，所以對于單位是否有權以脫密為由調整其工作崗位和薪資待遇可能存在一定的爭議。考慮到單位的管理需求，我們建議單位對于此類員工，可以事先在勞動合同中與其明確約定脫密調崗的內容（最好是與其工作能力相關或其能夠從事的其他工作），并在據此對其進行調崗時盡量不改變其工資待遇。在員工不配合脫密管理時，單位應首先進行教育和說服，審慎適用勞動紀律。

如涉密單位為事業單位，對于與其構成人事關系的在編人員，單位可以對脫密期的員工另行安排工作，并根據規章制度調整其薪資待遇和福利等，還可以根據其所在非涉密崗位的職責制定相應的考核辦法對其進行考評。如果員工不服從管理，單位可以根據規章制度及《事業單位工作人員處分暫行規定》等對員工的不當行為進行懲處。

4. 離職后脫密期的管理內容

脫密期的管理內容主要包括擇業限制、出國（境）限制、重大事項報告和脫密期回訪。

所謂擇業限制，是指脫密期內的涉密人員，不得違反規定到境外（駐華）機構、組織、外商獨資企業工作及提供勞務、咨詢或其他服務。機關單位發現涉密人員有違反規定從業情形的，應及時報告保密行政管理部門、人力資源社會保障部門和公安機關。

所謂出國（境）限制，是指涉密人員在脫密期內，未經批準不得因公、因私出國（境）。現單位進行出國（境）審批時，應征求原機關單位意見；委托屬地管理的，由原單位審批。

所謂重大事項報告，是指涉密人員在脫密期內，應當按照個人有關事項報告的要求，向負責脫密期管理的機關單位進行重大事項報告。重大事項是指：①發生泄密或者造成重大泄密隱患的；②發現針對本人滲透、策反行為的；③接受境外機構、組織及非親屬人員資助的；④與境外人員結婚的；⑤配偶、子女獲得境外永久居留資格或者取得外國國籍的；⑥其他可能影響國家秘密安全的個人情況。

所謂脫密期回訪，是指對脫密期內的核心涉密人員，原單位應進行必要的回訪（委托屬地管理的，原單位可以直接回訪，也可以委托屬地保密行政管理部門進行回訪）。回訪可采取實地談話、電話回訪、函訪等形式。

雖然法律法規對于涉密人員的離職脫密管理給予了相關的規定，但在員工辭職時，如何既符合脫密的管理要求、又符合勞動人事法律法規中關于解除勞動合同或聘用合同的規定呢？下面我們針對不同的法律關系分別給予說明。

在勞動關系項下，《勞動合同法》對于員工個人辭職給予了較為寬松的規定，勞動者提前30天（試用期內提前3天），即可解除勞動合同。雖然原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號）曾有過“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位、變更勞動合同中相關內容……”等類似延長辭職提前通知期間的規定，但該規定法律層級較低，且出臺于上世紀九十年代。根據我們對相關案例檢索的情況來看，即便單位與員工在勞動合同中有類似的約定，單位據此要求延長員工辭職提前通知期限的，也很難得到支持。因為法官和仲裁員普遍認為《勞動合同法》作為新法和上位法，對員工辭職的提前通知期已經做了新的規定，且該規定更有利于員工，故應當按照新法優于舊法、上位法優于下位法的規定，適用《勞動合同法》的規定。即便單位在勞動合同中對員工辭職的提前通知期進行了延長，也屬于《勞動合同法》第二十六條第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”無效條款。

考慮到勞動關系對勞動者的特殊保護，我們建議單位在對勞動關系的涉密人員進行脫密管理時，可以將脫密管理的重點放在清退載體文件、簽訂保密承諾書和開展保密談話等離職前的保密措施上，并做好在離職后對員工進行脫密期管理的準備。如員工離職后未在國有企事業單位工作，不便通過委托其他用人單位管理的方式對員工進行脫密期管理的，應當按照規定委托社保關系所在地市級保密行政管理部門（社保關系未轉出或社保關系不明確的，委托涉密人員常住地市級保密行政管理部門）協調當地人力資源社會保障部門、戶籍所在地和常住地公安機關共同負責脫密期管理。

事業單位執行聘用制的在編員工，其與事業單位之間的法律關系屬于人事關系，主要受人事法律規定及相關政策調整，對于員工辭職等事項的規定與勞動關系法律的規定存在一定的差異。

《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號文，以下簡稱“35號文”）對于在編人員單方解除聘用合同的規定為：在試用期內、考入普通高等院校、被錄用或者選調到國家機關工作、依法服兵役的受聘人員可以隨時單方解除聘用合同。除上述情形外，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。此外，“35號文”還明確規定，涉密崗位受聘人員的解聘或者工作調動，應當遵守國家有關涉密人員管理的規定。

《事業單位人事管理條例》（2014年7月1日起實施）對于在編人員單方解除聘用的規定與“35號文”有所不同：事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

從以上兩個規范性文件可以看出，對于事業單位聘用制在編人員辭職，雖然后出臺的《事業單位人事管理條例》對員工的權利有所放寬，但仍保留了“雙方對解除聘用合同另有約定的除外”的規定，這就為事業單位對在編人員的辭職管理留下了較大的操作空間，單位可以嘗試從以下幾個方面入手對辭職的在編員工進行脫密管理：

第一，從脫密管理的制度設計方面，單位可以參照“35號文”的規定，在員工第一次提出擬單方解除聘用合同后至單位同意其離職前，根據需要設置一段間隔期。在這個間隔期內，員工仍還在職，繼續與單位存在人事關系，但單位可以在員工提出辭職到最后解除聘用合同之間的間隔期內，完成離崗離職前的脫密措施（包括清退載體文件、簽訂保密承諾書、開展保密談話等），并可以將一部分的脫密期納入到這個間隔期之中。如果單位決定將部分脫密期納入至該間隔期，單位可以將涉密人員調至非涉密崗位。

目前，事業單位在編人員提出辭職至人事關系解除之間的間隔期大多采用“35號文”規定的六個月。對于事業單位能否與在編人員約定更長的間隔期，法律并沒有明確的規定。但我們也注意到，《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（國人部發[2003]61號，以下簡稱“61號文”）曾對“35號文”中的間隔期進行了解釋。“61號文”第15條規定：“受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同，仍未能與聘用單位協商一致，受聘人員即可單方面解除聘用合同。但對在涉及國家秘密崗位上工作，承擔國家和地方重點項目的主要技術負責人和技術骨干不適用此項規定。”也就是說，對于涉密人員離職的間隔期，“61號文”也允許事業單位根據保密管理的需要，與在編人員就提出辭職后的管理進行特別的約定。所以，單位可以考慮根據本單位和上級單位的相關規定，在聘用合同中對涉密人員提出解除聘用合同設定高于6個月的間隔期，以便將更多的脫密期（甚至全部的脫密期）納入本單位的在職管理。

需要注意的是，如前文所述，脫密期的期限根據涉密人員的類型存在一定的差異。少則6個月，最多可達3年之久。雖然目前并無在編人員離職前間隔期最長不得超過一定時間的強制性規定，但是考慮到“61號文”第23條第3項規定“權利義務顯失公正、嚴重損害一方當事人合法權益的聘用合同”為無效合同，我們不建議單位對于涉密人員一律設定較長的間隔期，以免影響聘用合同的效力。單位可以考慮結合涉密人員的類型、辭職后的去向等因素，綜合設定間隔期。對于離職后仍在國企、事業單位等體制內機構的涉密人員，或雖然離職后去民營企業但涉密層級較低的涉密人員，規定不超過1年的間隔期，對于間隔期不能涵蓋全部脫密期的涉密人員，允許將剩余的脫密期安排在其離職后，由法律規定的其他單位或機構進行管理。

第二，從書面文件的準備方面，我們建議單位充分利用《事業單位人事管理條例》中關于“雙方對解除聘用合同另有約定的除外”的條款，在聘用合同中增加涉密員工解除聘用合同的特別條款，將單位的脫密措施、脫密期的管理內容等以約定的方式增加到聘用合同中，以便在發生爭議時作為執行的依據。

第三，從日常保密管理方面，我們建議單位加強保密事項的宣貫工作，提高員工的保密意識，讓員工理解單位的脫密管理，以便員工在提出辭職后能更好地配合單位的脫密管理。