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這個周末，相信不少公司法務和人力資源管理部門的同事們都被一條信息刷屏了：“人社部、最高法明確‘996工作制’違法”。作為從事勞動法業務多年的律師，筆者也被朋友邀請對這個熱點問題談談看法，因此愿借此機會與大家做些粗淺的交流。

2021年8月26日，人力資源社會保障部和最高人民法院聯合發布《勞動人事爭議典型案例（第二批）》[1]，本次發布的典型案例可以認為是執法和司法部門傳遞的清晰信號，在未來一段時間內超時加班問題很可能會成為勞動人事領域的執法重點之一，也許還可能會開展類似專項檢查、有關加班問題的裁審口徑也可能更為統一。

本次發布的典型案例共計10個，這些案例可以歸納出下述特點：

（1）首先，這10個案例全部與加班相關，主題鮮明，核心點在“超時加班”;

（2）其次，這10個案例全部是用人單位敗訴的案例，敗訴的具體法律點幾乎涵蓋了加班管理的方方面面；

（3）再次，這10個案例所涉及的具體法律法規基本都是對現存規定的再強調，并沒有發布新的規則和規定。

因此，筆者建議廣大企業特別是規模以上企業重視本次典型案例發布所給出的預警，與加班相關勞動法律風險應在近期得到特別的關注。

加班和加班費相關的勞動爭議雖然在司法實務中處理起來較為繁瑣，但如果概括起來說，與加班相關的基本規則是明確的。為方便大家理解，筆者簡要總結如下表：

除了前述法律風險之外，企業還可能由此面臨棘手的輿論風險，在此就不贅述了。

從政策信號出臺到具體的執法措施落地，中間的寶貴時間是留給企業進行自我調整的機會。筆者建議，用人單位企業，特別是被重點關注的互聯網等行業內的企業，應盡快展開檢討，從制度和執行兩個層面對企業可能存在的加班相關法律風險進行自我審查：

1. 制度層面的審查

部分企業制訂有關于加班管理的專門規章制度，部分企業沒有專門制度、是在員工手冊等綜合性規章制度中對加班問題予以規定。不管是哪一種情況，都需要特別對企業的加班管理制度進行再審查，確認是否存在明顯的違反前述加班相關法律規則的違法情形。

而除了直接的加班制度以外，在企業的一系列內部管理制度和文件中都可能散布著與加班相關的內容和規定。這些內容或規定也許看起來不是直接與加班相關，但卻可能成為證明公司存在加班違法情形的證據或證據中的一環，因此這些內容和規定也是需要一并加以審查的。

2.  執行層面的審查

比制度層面的審查難度更大的，其實是執行層面的審查，因為再好的制度，也需要由具體的人來執行，如果在執行中得不到落實，再完善的制度也無法規避風險。更重要的是，在執行層面往往涉及到單位內部各個部門之間的相互配合和支持，尤其是業務部門、人力部門、財務部門和法務部門之間的配合和監督，某個環節出現制度漏洞或者落實不到位，都可能出現法律風險。

比如，在一些案件中有過這樣的情形：用人單位在規章制度中明確規定“員工加班必須經過審批才能生效”，并規定員工的加班審批單需要由直接主管簽字并報人力部門備案。但部分主管根本未履行審批職能，而是由下屬員工自己報人力部門。另外，有些企業雖然規定了較為嚴格的考勤制度，但實際上并并未按規定執行。這些都導致在出現爭議時給加班事實的認定帶來困難、而且可能使規章制度的效力發生疑問，從而用人單位處于不利的地位。

再比如，筆者在有些案件中發現，公司的各項制度之間在執行上銜接不夠，導致一項制度的實施反而給另一項制度的效力帶來損害。

考慮到執行層面審查的難度更大，建議可以先行進行制度層面的審查，在制度審查的基礎上，由相關部門合作對執行層面的主要流程進行梳理，發現流程管理中的主要風險點，再反過來對制度進行查缺補漏。