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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務(wù)時，跨境勞動合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點。

本文刊載了截至2026年3月的斯洛伐克勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

斯洛伐克實行以成文法規(guī)和系統(tǒng)化法典為基礎(chǔ)的大陸法系法律制度。法院判決并非具有約束力的法律淵源，但可以且在實踐中經(jīng)常作為法律事務(wù)中的輔助論證依據(jù)。

2.資源與機構(gòu)

勞動、社會事務(wù)和家庭部是負責(zé)勞動關(guān)系、職業(yè)安全與健康、勞動監(jiān)察及其他勞動與雇傭相關(guān)事項的中央主管機關(guān)。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

根據(jù)《勞動法典》，只有年滿15周歲的人方可建立勞動關(guān)系。然而，勞動關(guān)系的開始日期不得早于該等人員完成義務(wù)教育之日。

法律并未就建立和維持勞動關(guān)系設(shè)定固定的最高年齡。退休年齡由社會保障相關(guān)法規(guī)調(diào)整，并取決于個人出生年份、性別以及其撫養(yǎng)子女的人數(shù)。

2.外國企業(yè)用工資質(zhì)

外國企業(yè)即使未在斯洛伐克設(shè)立分支機構(gòu)或子公司，也可以在當?shù)毓蛡蛉藛T，但前提是其須登記為外國雇主，并為其雇員辦理社會保險機構(gòu)和健康保險機構(gòu)登記。

3.雇傭類型

在斯洛伐克，所謂“從屬性勞動”原則上只能通過勞動合同、類似勞動關(guān)系，或者在《勞動法典》規(guī)定條件下例外地通過其他類型的勞動關(guān)系予以履行。從屬性勞動不得通過民事合同或商事合同的形式在斯洛伐克開展。

03 招聘與勞動合同

1.背景調(diào)查 

《勞動法典》禁止雇主就若干特定事項向求職者提問，包括但不限于懷孕情況、家庭狀況以及犯罪記錄。因此，原則上，雇主僅可向求職者詢問與其將要從事的工作相關(guān)的信息、過往工作經(jīng)歷證明以及工作推薦意見。

2.合同類型

勞動關(guān)系通過雇主與雇員之間簽訂書面勞動合同而成立。但是，口頭訂立的勞動合同同樣有效，只是雇主未出具書面合同將被視為違反其法定義務(wù)。勞動原則上只能依據(jù)勞動合同、類似勞動關(guān)系，或者在例外情況下依據(jù)所謂“勞動關(guān)系外工作協(xié)議”予以履行。

3.試用期

一般而言，雙方可以在勞動合同中約定試用期，但該約定必須采用書面形式，否則無效。試用期最長不得超過三個月，對于法定機構(gòu)以下前兩個管理層級的管理人員，試用期最長為六個月。

04 工作標準

1.薪酬

根據(jù)《勞動法典》，工資是雇主因雇員提供勞動而向其支付的貨幣性報酬或具有貨幣價值的非現(xiàn)金報酬，通常由基礎(chǔ)月工資和浮動薪酬部分組成。

除非集體協(xié)議或勞動合同另有約定，工資應(yīng)按月后付，且最遲應(yīng)于次一日歷月月底前支付。雇主必須每月向雇員提供工資單。

2.法定福利與社會保障

雇主必須為其雇員繳納各項法定繳費，而這構(gòu)成了斯洛伐克勞動成本中的重要部分。

法律還要求雇主向雇員提供多種法定福利，包括金錢福利和其他形式的福利。其中，最主要的包括餐費補貼、休閑券以及差旅補貼等。

3.工時

《勞動法典》對每周工作時間設(shè)有上限。一般而言，法定每周工作時間為40小時。如果基于工作性質(zhì)或經(jīng)營條件，工作時間無法在各周之間平均分配，則可以經(jīng)與雇員代表協(xié)商一致，或者經(jīng)與相關(guān)雇員本人達成一致，在各個星期之間實行不均衡工時安排。

4.休息與休假

《勞動法典》規(guī)定了三種休假類型，即年度休假或其相應(yīng)比例部分、按已工作天數(shù)計算的休假，以及附加休假。年度休假的標準期限每年至少為四周。雇員如在相關(guān)年度結(jié)束前已滿33周歲，則有權(quán)享有至少五周的休假。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全 

雇員如遭受工傷，在其健康狀況允許的前提下，應(yīng)立即將該工傷情況通知雇主。雇主在收到雇員通知后，必須毫不遲延地采取必要措施，以防止對生命和健康造成進一步風(fēng)險。對于導(dǎo)致雇員喪失勞動能力超過三日，或者導(dǎo)致雇員死亡的工傷事故，雇主必須向雇員代表報告。

2.特別保護

某些特定類別的雇員在工作條件方面受到特別保護。此類雇員包括孕婦、分娩后九個月內(nèi)的母親、哺乳期婦女以及未成年雇員。上述雇員被禁止從事某些類型的工作，或者禁止在某些特定工作場所工作。

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)定

雇主處理雇員個人數(shù)據(jù)時，雇員所享有的權(quán)利包括：隨時免費撤回對個人數(shù)據(jù)處理的同意權(quán)、查閱已提供個人數(shù)據(jù)的權(quán)利、請求更正個人數(shù)據(jù)的權(quán)利、請求刪除個人數(shù)據(jù)的權(quán)利、限制處理或反對處理的權(quán)利，以及數(shù)據(jù)可攜權(quán)和向監(jiān)管機構(gòu)投訴的權(quán)利。

2.跨國傳輸

根據(jù)GDPR，如個人數(shù)據(jù)被傳輸至第三國或國際組織，數(shù)據(jù)主體有權(quán)獲知與該等傳輸相關(guān)的適當保障措施。任何個人數(shù)據(jù)傳輸均必須符合GDPR規(guī)定的條件，包括個人數(shù)據(jù)自該第三國或國際組織進一步傳輸至另一第三國或另一國際組織的情形。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

一般而言，《勞動法典》和《反歧視法》均禁止歧視，并適用平等待遇原則。任何人在雇傭及類似法律關(guān)系、社會保障、醫(yī)療保健、商品和服務(wù)提供以及教育等領(lǐng)域，均須遵守平等待遇原則。

2.保護特征

《反歧視法》規(guī)定的受保護特征包括：性別、宗教或信仰、種族、國籍或族裔出身、殘障、年齡、性取向、婚姻狀況和家庭狀況、膚色、語言、政治或其他觀點、民族或社會出身、財富、性別身份或其他身份地位，以及舉報犯罪或其他反社會活動的事由。T

08 內(nèi)部政策

1.適用性

雇主通常會制定各類內(nèi)部政策，并在其中進一步細化工作條件。《勞動法典》規(guī)定了一種稱為《工作規(guī)章》的內(nèi)部政策形式，雇主可以制定該規(guī)章，但并非強制要求。《工作規(guī)章》對雇主及其全體雇員均具有約束力。

2.有效性

作為《勞動法典》所規(guī)范的一類內(nèi)部政策，《工作規(guī)章》只有在事先取得雇員代表同意的情況下方可制定，否則無效。內(nèi)部政策必須由雇主自行制定。因此，母公司的內(nèi)部政策亦可適用，但前提是其已由當?shù)毓椭髟谛问缴险讲杉{。

根據(jù)《舉報人保護法》，雇員人數(shù)不少于五十人的雇主，以及提供金融服務(wù)、交通安全服務(wù)或環(huán)境服務(wù)的雇主，必須指定一名人員或一個部門履行該領(lǐng)域相關(guān)職責(zé)，例如接收和審查舉報。同時，還必須公布并提供舉報提交方式、保護途徑以及內(nèi)部舉報審查制度等相關(guān)信息。

09 交易

1.雇傭關(guān)系

一般而言，如雇主終止存在且有法律繼受人，勞動關(guān)系產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)將轉(zhuǎn)移至該繼受人。就《勞動法典》而言，如構(gòu)成雇主或雇主一部分的經(jīng)濟實體，或雇主或其一部分的某項任務(wù)或業(yè)務(wù)活動被轉(zhuǎn)移給另一雇主，則與被轉(zhuǎn)移雇員有關(guān)的勞動關(guān)系項下權(quán)利和義務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)由受讓雇主承繼。

2.補償

如果僅發(fā)生雇主股權(quán)結(jié)構(gòu)變化或控制權(quán)變更，這并不構(gòu)成轉(zhuǎn)移，也不會對雇員產(chǎn)生法律上的變更。一般而言，雇員無權(quán)僅因并購或股權(quán)轉(zhuǎn)讓而獲得任何補償。

10 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由 

根據(jù)《勞動法典》，雇員的勞動關(guān)系主要可以通過以下方式終止：協(xié)議解除、通知解除、即時解除、試用期內(nèi)解除，以及約定勞動期限屆滿而終止。雇員可以基于任何理由，或者不說明任何理由，向雇主發(fā)出通知。

2.終止程序 

當勞動關(guān)系通過通知方式終止時，適用法定通知期，勞動關(guān)系于通知期屆滿時終止。通知期的長短取決于由雇員還是雇主發(fā)出終止通知、終止理由以及勞動關(guān)系的持續(xù)時間。雙方也可以約定比法定最低期限更長的通知期。

3.終止保護事由 

存在某些類別的雇員，在《勞動法典》規(guī)定的所謂保護期內(nèi)，受到保護，不得向其送達終止通知。例如，被認定為暫時喪失勞動能力的雇員、懷孕雇員、處于產(chǎn)假、陪產(chǎn)假或育兒假期間的雇員等，均適用該保護期。

4.遣散費與補償金 

《勞動法典》規(guī)定了雇員在何種情形下有權(quán)獲得離職補償。該項權(quán)利取決于雇主終止勞動關(guān)系的理由。如勞動關(guān)系因雇主或其一部分被解散或遷址、雇員冗余，或者根據(jù)醫(yī)療意見，雇員因其健康狀況已在較長期間內(nèi)喪失履行約定工作的能力，而通過協(xié)議解除或終止通知方式終止，則雇員有權(quán)獲得法定離職補償。

5.不當解除

如果法院認定雇主對雇員勞動關(guān)系的解除無效，則雇員有權(quán)獲得：

? 自其通知雇主堅持繼續(xù)受雇之日起，至雇主允許其恢復(fù)工作之時，雇員有權(quán)獲得按其平均收入計算的工資補償，最長可達36個月；

? 違約利息；

? 訴訟費用及法律代理費用的償還；

? 恢復(fù)原職。

6.大規(guī)模裁員

如果雇主在30日內(nèi)，以組織性理由（停業(yè)、遷址或裁員），通過通知方式終止勞動關(guān)系，或者以與雇員本人無關(guān)的其他方式或理由終止勞動關(guān)系，并且達到以下人數(shù)標準，則構(gòu)成集體裁員：對于雇員人數(shù)超過20人但少于100人的雇主，至少涉及10名雇員；對于雇員人數(shù)至少100人但少于300人的雇主，至少涉及其雇員總數(shù)的10%；對于雇員人數(shù)至少300人的雇主，至少涉及30名雇員。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密

在勞動合同或單獨協(xié)議中加入保密條款并非強制要求，但在實踐中較為常見。一般而言，根據(jù)《勞動法典》，對雇員而言，其一項基本義務(wù)即是對其在勞動過程中知悉、且基于雇主利益不得向他人披露的事實予以保密。

2.競業(yè)限制和禁止招攬 

《勞動法典》的一般規(guī)則是，雇員在依據(jù)與雇主訂立的勞動合同履行工作的同時，只有在取得雇主事先書面同意的情況下，方可從事其他與雇主業(yè)務(wù)具有競爭關(guān)系的有收入活動。

12 員工代表與工會

1.員工代表

“雇員代表”一詞包括有權(quán)的工會機構(gòu)、工作委員會以及雇員受托人。雇員可以直接參與，或者通過上述雇員代表參與雇主就其經(jīng)濟和社會利益所作的決策。

2.工會

工會的法律形式為依據(jù)《第83/1990號法令匯編：公民結(jié)社法》設(shè)立的民間協(xié)會。工會須以書面形式通知雇主其已開始在雇主場所開展活動，并向雇主提供工會機構(gòu)成員名單，該名單中應(yīng)包括屬于該雇主雇員的成員。

13 爭議解決

1.程序與執(zhí)行

在《勞動法典》框架下，勞動爭議通常分為個人勞動爭議與集體勞動爭議。依法有權(quán)處理勞動爭議的機構(gòu)與人員包括勞動調(diào)解員、勞動仲裁委員會以及人民法院。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行 

《勞動法典》明確規(guī)定，雇員預(yù)先放棄其權(quán)利（無論系法定權(quán)利還是合同權(quán)利）的法律行為無效。但是，雇員可以就已經(jīng)存在的請求權(quán)進行和解，例如依據(jù)《勞動法典》簽訂書面和解協(xié)議。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢

自2026年1月1日起生效的《勞動法典》中關(guān)于從屬性勞動定義的修訂。從屬性勞動具有若干法定要素，這些要素決定了一項工作是否只能在勞動關(guān)系框架下履行。同時，《勞動法典》現(xiàn)行文本在某些情形下已經(jīng)允許雇員在安排其工作時間方面享有較高程度的自主性。

2.文化與宗教考慮

對于任何國際投資者而言，重要的是應(yīng)當認識到，斯洛伐克的勞動關(guān)系受到高度監(jiān)管，并且法律體系明顯傾向于保護雇員。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者

托馬什·雷巴爾是?echová & Partners律師事務(wù)所合伙人，擁有二十余年的法律執(zhí)業(yè)經(jīng)驗。他主要專注于勞動法以及商法、監(jiān)管與合規(guī)領(lǐng)域，并領(lǐng)導(dǎo)該所的勞動與雇傭業(yè)務(wù)團隊。其業(yè)務(wù)團隊是斯洛伐克規(guī)模最大、歷史最悠久的專業(yè)勞動法團隊之一，并就業(yè)務(wù)量和創(chuàng)收而言位居全國行列。他的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗覆蓋勞動法的全領(lǐng)域，包括高管合同、勞動關(guān)系解除、集體裁員、雇員轉(zhuǎn)移、內(nèi)部調(diào)查、合規(guī)、集體談判、雇員數(shù)據(jù)保護以及薪酬結(jié)構(gòu)。

譯者

金東杰，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動法、ESG合規(guī)、爭議解決。