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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的越南勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

越南實行大陸法系。其法律框架主要以國會制定的成文法與法典為基礎，其中2019年《勞動法典》是規范勞動與雇傭事項的核心立法。

2.資源與機構 

越南內務部是國家層面的核心勞動監管機關，負責制定全國勞動政策、發布指導意見，并對全國范圍內的合規情況實施監督。同時，內務部亦統籌勞動監察工作并負責職業安全標準的執法與落實。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡

年滿18周歲的雇員可獨立訂立勞動合同，且對工作類型不受限制。未滿18周歲的雇員屬于未成年雇員，其用工須遵守特別保護規定。

在正常工作條件下，2025年的法定退休年齡為：男性雇員61歲3個月、女性雇員56歲8個月。該退休年齡將逐步提高，并分別于2028年（男性）達到62歲、于2035年（女性）達到60歲。

2.外國企業用工資質

越南法律并未明確規定，外國企業在未設立代表處、分支機構、外商獨資企業或其他子公司/關聯實體等常設機構的情況下，是否可以在越南直接雇用雇員。

3.雇傭類型

越南法律下，合法用工形式原則上僅限于：（i）雇主與雇員直接簽訂勞動合同的直接用工；以及（ii）通過與依法取得許可的勞務派遣服務機構簽訂協議實現的勞務派遣用工。

其他中介性安排——例如以名義雇主結構或服務合同替代勞動合同的用工模式——在越南法下通常不被承認為合法用工形式。

4.外國工作者

越南法律并未對各行業的本國雇員與外籍雇員設置統一的固定配額或比例要求。但法律上的一般原則是：僅當崗位需要較高的專業或技術能力，而越南本國勞動者尚無法滿足時，才允許外籍雇員在越南工作。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

依據2023年《個人數據保護法》，任何涉及個人數據的背景調查均須事先取得雇員的知情同意。在實踐中，雇主通常不會自行直接核驗，而是要求雇員提交相關證明材料，例如學歷證書、健康證明或司法記錄證明。對既往工作經歷的核驗并不被禁止，但一般取決于應聘者的配合程度。

2.合同類型

2019年《勞動法典》僅承認兩類勞動合同：固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同。固定期限勞動合同系雙方約定合同期限及終止日期的合同，自生效日起期限不超過36個月。無固定期限勞動合同則不約定期限或終止日期。盡管合同類型原則上由雙方協商確定，但法律僅允許雇主與同一雇員連續訂立最多兩次固定期限勞動合同，自第三次起，必須改為訂立無固定期限勞動合同。

3.試用期

2019年《勞動法典》規定的最長試用期如下：

? 企業管理人員：最長不超過180天；

? 要求大專及以上專業或技術資格的崗位：最長不超過60天；

? 要求中級資格、技術工人或專業人員的崗位：最長不超過30天；

? 其他所有崗位：最長不超過6個工作日。

04 工作標準

1.薪酬 

雇主依據勞動合同向雇員支付的報酬通常由以下組成部分構成：

? 崗位/職位工資；

? 工資津貼；

? 雙方約定的其他補充性支付。

2.法定福利與社會保障 

根據越南勞動與社會保險法律規定，雇員必須參加：(i) 強制性社會保險；(ii) 醫療保險；以及 (iii) 失業保險（不適用于外籍雇員）。

3.工時 

越南法律實行標準工時制度，雇主應在內部勞動規章、勞動合同或集體勞動協議中明確適用于雇員的標準工作時間。實踐中，主管機關可能允許制造業企業對在工廠或生產線工作的人員實行輪班工時安排。在此框架下，雇主可以自行設定各班次的具體時段，并應在合理期限內提前通知雇員其排班。

4.休息與休假

雇員每周有權享有至少連續24小時的休息時間。每周休息日不必固定為星期日，雇主可指定其他日期，但須在內部勞動規章中明確規定。若無法安排每周休息，雇員應當在一個月內平均至少享有四天休息日。

實行輪班制的雇員，在開始下一班次前必須至少享有12小時的休息時間。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

雇主有義務遵守最低職業安全與衛生標準，以保障雇員的生命與健康，包括確保法定勞動條件、配備勞動防護用品、開展安全培訓與監督、設置職業安全機構，并依據2015年《職業安全與衛生法》報告與處置工傷事故及職業病。

2.特別保護

越南勞動法針對弱勢雇員群體建立了多項保護性措施與傾斜性政策，旨在以“權利保障——機會平等”并行的方式，兼顧人權保護與勞動關系中的實質平等。獲得特殊保護的主要群體包括女性雇員、未成年雇員、高齡雇員以及殘障雇員。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

越南并不存在一部專門針對雇傭關系的單一隱私法。在《個人數據保護法》框架下，雇主在處理雇員或求職者個人數據時，通常會被認定為“數據控制者”。

2.跨國傳輸 

在向境外傳輸雇員個人數據時，雇主必須事先取得雇員的知情同意，并編制跨境數據傳輸影響評估報告。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

根據2019年《勞動法典》，就業歧視與工作場所性騷擾被明確列為禁止行為。雇主負有法定職責：

? 在《內部勞動規章》中納入反歧視與反騷擾條款；

? 建立投訴受理與處理程序，并指定負責處理投訴的人員或委員會；

? 對投訴迅速開展調查，并采取適當的紀律處分或補救措施。

2.保護特征

越南反歧視規則所保護的特征包括性別、種族、膚色、民族、宗教、信仰、殘障、家庭狀況與社會出身。盡管現行立法未明確列舉性別認同與性取向，但部分政策與人力資源管理實踐已在一定程度上通過間接路徑為相關群體的平等保護提供依據。

08 內部政策

1.適用性 

越南通過《內部勞動規章》及內部政策管理員工屬于普遍做法，且勞動法對此作出明確規范。根據2019年《勞動法典》第118條，雇員人數達到十人或以上的雇主必須以書面形式制定《內部勞動規章》，并向主管勞動機關辦理登記。

2.有效性 

雇員人數達到十人或以上的雇主，須將《內部勞動規章》向雇主營業登記所在地人民委員會下的省級勞動主管機關辦理登記，作為《內部勞動規章》生效的前提條件。在登記前，雇主必須依照《基層民主條例》規定的工作場所對話程序，就《內部勞動規章》內容與基層工會協商，如尚未設立基層工會，則應與雇員代表組織進行協商。

3.舉報

越南目前尚無一部專門且全面規范吹哨舉報的綜合性法律。在實踐中，許多在越南運營的跨國集團子公司通常會制定內部吹哨舉報政策或設立匿名熱線，使雇員能夠在不擔心遭受報復的情況下舉報不當行為。

09 交易

1.雇傭關系

在合并或并購的情形下，存續公司或新設公司將當然承繼被合并實體在勞動合同項下的全部權利與義務，被并購的實體在交易完成后不再存續。原則上，勞動合同的條款與勞動條件應當予以保留，不得因交易而被削減或不當變更。

2.補償

雇員僅在其勞動合同因企業交易導致的冗員而被解除時，才享有法定補償。在越南法下，該等補償稱為“失業補助金”。

如勞動合同繼續按原有條款履行，勞動法并未賦予雇員任何當然獲得補償的權利。在實踐中，若新雇主擬變更勞動合同條款，任何修改均須以雇主與雇員協商一致為前提。

10 雇傭關系終止

1.終止理由

在越南勞動法“傾向保護雇員”的立法取向下，法院及有權國家機關通常堅持：勞動合同僅可在《勞動法典》所明確列舉的特定情形下終止。雇主如在法定事由之外單方終止勞動合同，通常會被認定為違法解除。

2.終止程序

雇主終止勞動合同的程序會因雇主終止的情形不同而有所差異。

根據《勞動法》，在單方解除勞動合同之前，雇主必須按要求向雇員提前發出通知。

作為紀律處分的解雇必須嚴格依照法律規定的勞動紀律處分程序進行。主要步驟包括：

a) 證據收集

b) 處分聽證會

c) 紀律處分決定的作出與送達

3.終止保護事由 

在《勞動法》框架下，雇主被禁止在以下期間單方解除與雇員的勞動合同：

? 雇員正在病假或療養期間；

? 雇員正在年假、事假或經雇主同意的其他假期期間；

? 女雇員處于懷孕期間，或雇員（無論男女）正在產假，或正在撫養未滿12個月的子女期間。

4.遣散費與補償金

當勞動合同終止時，雇員是否有權獲得解雇補助金或失業補助金，取決于終止的具體事由。除上述補助金外，雇員亦可能有權獲得勞動合同約定的其他應付款項。

5.不當解除

雇主違法解除勞動合同的，可能產生以下法定責任：

a) 復職

b) 非工作期間的工資與社會保險補繳

c) 補償

d) 不復職補償

e) 行政處罰

6.大規模裁員

在《勞動法典》框架下，如因組織結構調整、技術變更或經濟原因導致崗位冗余，且雇主無法為雇員安排其他工作，雇主可以實施裁員或解除雇員勞動合同。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密

在2019年《勞動法典》項下，若雇員從事的崗位與法律所界定的商業秘密或技術秘密直接相關，雇主有權與雇員簽訂書面協議，就保密義務的范圍與期限、雇員的權利與待遇，以及違反保密義務時的損害賠償責任作出約定。

2.競業限制和禁止招攬

越南法律并未明確規制競業限制協議與禁止招攬協議。因此，此類協議在不同主管機關與裁判機構之間的可執行性與認定標準并不一致。

12 員工代表與工會

1.員工代表

根據越南法律，設立雇員代表組織并非強制要求，而取決于雇員自身的意愿與主動性。越南實行單一、集中化的工會體系，由越南勞動總聯合會統領。企業內部設立的基層工會隸屬于越南勞動總聯合會及其自下而上的層級架構。

2.工會

越南勞動總聯合會目前仍是越南唯一獲得法律承認的雇員代表機構，擁有覆蓋全國、貫穿多數行業與省市的組織體系。

現有信息顯示，越南的大多數集體勞動協議主要在企業層面簽訂，或由若干企業以企業集團形式共同簽訂，而非在行業或產業層面普遍適用。

13 爭議解決

1.程序與執行 

在《勞動法典》框架下，勞動爭議通常分為個人勞動爭議與集體勞動爭議。依法有權處理勞動爭議的機構與人員包括勞動調解員、勞動仲裁委員會以及人民法院。

2.放棄權利與執行

越南勞動法整體上尚未就雇員承諾/協議放棄法定及合同權利的法律效力作出明確規定。原則上，雇員對其自身權利享有處分自治，并應受其與雇主達成的協議約束，但前提是該等協議不得違反法律。

14 其他

1.最新發展與趨勢

近年來，越南企業為應對全球經濟波動以及人工智能興起所帶來的沖擊，日益開展組織重組與人員精簡，以降低運營成本并提升效率。此類項目在銀行業與制造業尤為突出，并已引發大規模終止勞動合同。

2.文化與宗教考慮

憑借具競爭力的勞動力成本與不斷深化的一體化政策，越南正逐步放寬投資監管以吸引外資。越南參與《全面與進步跨太平洋伙伴關系協定》《歐盟—越南自由貿易協定》及《區域全面經濟伙伴關系協定》等新一代自由貿易協定，進一步促進了資本流入，并在全球范圍內擴大了貨物與服務的市場準入。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

丁光順先生是GLOBAL VIETNAM LAWYERS律師事務所合伙人，曾在胡志明市人民法院工作逾13年，并在越南領先律師事務所執業21年。憑借廣泛的專業積累，他在勞動、商事、海事、保險、建筑以及刑事一審與上訴審業務領域的專業能力備受認可。

黃福先生是GLOBAL VIETNAM LAWYERS律師事務所律師，擁有逾12年的執業經驗，長期為本地及跨國公司提供法律服務與支持。其主要專長領域包括法院訴訟與商事仲裁爭議解決、友好協商談判代理，以及就勞動與雇傭等相關事項提供咨詢并協助解決爭議。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。