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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的烏干達勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

烏干達實行普通法法律體系，源自英國法。

2.資源與機構 

烏干達規范雇傭與勞動關系的主要成文法及配套立法包括：

a) 《雇傭法》

b) 《勞動爭議（仲裁與和解）法》

c) 《工會法》

d) 《職業安全與健康（修正）法》

02 就業資格與分類

1.就業年齡

烏干達的最低就業年齡為12歲。

2.就業資格條件

未注冊實體也可以登記并在烏干達運營，因此該等外國企業可以在未進行本地注冊或未設立常設機構的情況下，直接在烏干達雇傭雇員。

此外，未在烏干達注冊成立的雇主，應按其已雇傭或擬雇傭的每名雇員相當于一個月工資的標準繳納保證金。該保證金須存入性別、勞動和社會發展部。

3.勞動關系的分類 

烏干達的勞動關系可分為以下幾類，包括全職、兼職、固定期限用工、臨時工以及學徒合同。

4.外國勞動者

外籍雇員須根據《烏干達國籍與移民管制法》持有有效工作許可。因此，雇主必須確保其簽證和工作授權合法完備，以避免處罰。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查 

根據烏干達法律，法律并未明確禁止雇主對求職申請人或雇員進行背景調查。然而，此類調查受到嚴格監管，以確保符合隱私和數據保護要求。

2.勞動合同類型

法律規定，合同可以采用口頭形式，也可以采用書面形式。合同金額達到或超過500,000烏干達先令的，必須以書面形式訂立。

3.試用期 

法律規定，試用期最長為六個月；但經雇員同意，可以再延長一段不超過六個月的期間。因此，烏干達合法的最長試用期為十二個月。

04 工作標準

1.報酬與法定福利

目前，烏干達并無最低工資標準，工資水平因行業而異?！豆蛡蚍ā讽椣挛ㄒ坏囊笫牵涸谕唤M織內從事相同工作的人員，必須在無歧視的前提下獲得同等報酬。

2.社會保障與雇傭稅費

所有雇有一名或以上雇員的雇主，均須按雇員工資總額15%代雇員繳納國家社會保障基金（NSSF）供款。其中，雇主承擔10%，雇員承擔5%，但由雇主統一代繳。

3.工作時間

烏干達法律規定，標準工作時間為每周至少四十八（48）小時；經雇員與雇主同意，可延長至每周五十六（56）小時。

4.休息與休假

烏干達法律規定，雇員不得連續為雇主工作超過六日而不享有一天休息；該休息日應安排在習慣上的休息日，或由雙方約定的其他日期。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全 

根據烏干達法律，每一位雇主均負有法定義務，確保雇員在工作場所的健康、安全和福利?！堵殬I安全與健康法》全面規定了雇主必須遵守的最低職業健康與安全標準。

2.特殊保護 

烏干達勞動法通過積極扶助措施和有針對性的勞動保障，承認并保護特定的弱勢或邊緣化群體：

a) 女性

b) 殘障人士

c) 兒童

d) 老年勞動者

e) 土著及其他弱勢群體

06 個人信息與隱私

1.一般規則 

在烏干達，雇主在收集、存儲和管理雇員數據時，被視為數據收集者、數據控制者或數據處理者，因此有義務妥善存儲和管理雇員數據，并對該等數據予以保密。

2.跨境數據轉移 

根據《數據保護與隱私法》，個人數據僅可在接收國能夠提供與烏干達法律相當的充分數據保護水平，或雇員已書面同意的情況下，轉移至烏干達境外。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

《雇傭法》禁止歧視，但若某一特定崗位中的區別對待、排斥或優待系基于該崗位的內在要求，則屬例外。

2.受保護特征

烏干達法律所承認的受保護特征包括：

? 種族或膚色

? 性別和社會性別

? 宗教

? 政治觀點

? 國籍來源或社會出身

? 艾滋病病毒感染狀況

? 殘障

08 內部政策

1.適用范圍

雇主可以制定規范工作場所行為、績效管理及紀律程序的內部政策，但前提是該等政策須符合《雇傭法》的規定。該等政策應向雇員傳達，并保持一致適用。

2.效力

對內部政策的同意，可從雇員接受合同并簽署合同這一行為中作出默示推定。

09 企業交易事項

1.勞動關系 

根據烏干達法律，勞動合同并不會僅因雇主的股權結構或資產因合并或收購而發生變化而自動終止。

2.補償與待遇

如雇員不同意該轉讓，則應根據現有服務條款向雇員支付其離職待遇、未付工資、未結津貼和福利以及已累計但未休的假期待遇。

如雇員同意該轉讓，則在新雇主與雇員之間無相反約定的情況下，雇員的未決請求應由新雇主在兩個月內計算并支付完畢。

10 勞動關系的終止

1.解除原因 

雇主僅可因嚴重不當行為而作出解雇。在烏干達法律下，解雇系指雇主主動解除雇員勞動關系，且該雇員存在經核實的不當行為。因此，解雇必須有正當理由。

2.解雇程序

在終止或解雇之前必須發出通知。

但是，在雇員實施了經核實的不當行為而構成即時解雇的情形下，法律允許縮短通知期或不發出通知。

3.解雇保護 

《雇傭法》規定了不得成為解雇雇員的理由：

? 女性員工懷孕，或與其懷孕有關的任何原因

? 員工已經休取，或擬休取其依據法律或合同有權享有的任何休假

? 雇員為工會成員或擬成為工會成員

4.解雇補償與賠償

離職補償金的計算，應由雇主與雇員，或代表雇員的工會協商確定。

如事先不存在該等協商，判例法認為，離職補償金應按雇員每服務一年支付一個月工資的標準計算。

5.不當解雇 

根據《雇傭法》，違法終止雇傭所產生的責任包括以下幾項：

a) 補償令

b) 代通知金

c) 損害賠償形式的補償

d) 離職補償金

e) 恢復原職

6.集體解雇與裁員

《雇傭法》還規定了集體終止用工的情形：如雇主擬在不超過三個月的期間內，因經濟、技術、結構性或類似原因終止不少于十名雇員的勞動關系，則其應當：

a) 于合理時間內向工會代表提供與該等終止有關的相關信息；

b) 通知勞動專員；

c) 向勞動專員提交報告，詳細說明受影響雇員的離職待遇及該等待遇的支付計劃。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務 

這并非強制性要求，但根據雇員的職級及其接觸可能構成商業秘密的信息的權限，與雇員簽訂保密協議是一種良好的常見做法。

2.競業限制與禁止招攬

烏干達法律承認競業限制條款和禁止招攬條款，但僅限于該等條款在保護合法商業利益方面具有合理性且正當的范圍內。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度

員工代表職能包括：

? 代表雇員在工作場所的權利

? 代表雇員參加工會會議

? 向雇主傳達工會的決定

? 組織雇員參加工會會議

? 確保雇主和工會成員雇員雙方均遵守集體談判協議的規定

2.工會制度 

烏干達法律保障雇員的結社自由以及組建和加入工會的權利。工會可以在企業層面、行業層面或全國層面設立。

13 勞動爭議解決

1.程序與執行 

報告勞動爭議的首要機構，是雇員受雇所在地的勞動辦公室。勞動官員依法有權選擇對爭議進行調解、和解或仲裁。

2.權利放棄與執行

烏干達法律明確禁止放棄任何法定權利。凡雇員放棄其法定權利的協議，均將被認定為無效且不可執行。

14 其他事項

1.最新動態與發展趨勢

當前判例法認為，試用合同必須獨立于初始雇傭合同而單獨存在。以往在雇傭合同中僅包含試用條款的做法，已被認定不足以成立試用合同。

2.文化與宗教考量

除語言因素外，并無其他特別需要考慮之處；烏干達的官方語言為英語。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

安德魯?穆加姆貝是烏干達SM&Co. Advocates 律師事務所（前身為 Shonubi, Musoke & Co. Advocates）執業律師，執業領域主要為勞動法、知識產權及公司治理。安德魯在就各類勞動法事項為機構提供咨詢方面擁有豐富經驗，包括勞動力重組、制度制定、紀律處分程序、解雇風險管理及爭議解決。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。