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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的烏克蘭勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

烏克蘭法律體系屬于大陸法系，其主要特征是以成文法典作為法律權威的主要淵源。

2.資源與機構

勞動與雇傭法領域的主要法律法規包括：

?《勞動法典》；

?《戰時狀態下勞動關系組織法》；

? 烏克蘭《勞動報酬法》《人口就業法》《休假法》《集體協議法》《強制性國家社會保險法》《職業安全法》《工會權利與活動保障法》以及其他立法文件。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡

最低就業年齡為16歲。經父母或法定監護人以及兒童監護主管機關批準，14歲或15歲人員亦可受雇。

私營部門就業不存在最高年齡限制，法定退休年齡為60歲。不過，即使退休后，個人仍可繼續工作且不影響領取養老金待遇。

2.外國企業用工資質 

外國雇主若雇傭員工在烏克蘭工作，必須遵守烏克蘭《勞動法典》及其他相關法規。但未依法在烏克蘭設立并登記合法實體（公司、代表處或分支機構），或未通過本地名義雇主服務的情況下，通常無法實現合規用工。

3.雇傭類型

烏克蘭的人員聘用通常可以通過以下幾種方式實現：

? 雇傭；

? 與自然人簽訂服務協議；

? 與以“個體企業家”身份登記的個人承包商簽訂服務協議；

? 勞務派遣；

? 服務外包；

? 基于零工合同聘用IT專業人員。

4.外國工作者

一般而言，烏克蘭對非烏克蘭籍雇員的雇傭不存在限制或特定要求（尤其不以雇員的特定類型、行業、教育水平或專業領域、或崗位為限制條件），但法律規定必須具有烏克蘭國籍的崗位除外。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查

雇主可以開展背景調查，包括核驗學歷資質、工作經歷，以及在法律允許的情況下核查犯罪記錄。但根據烏克蘭《個人數據保護法》，雇主在啟動背景調查前必須取得候選人的同意，且調查范圍應嚴格限于與候選人履行特定崗位職責直接相關的信息。

2.合同類型 

雇傭協議可以根據不同的分類標準劃分為若干類型：書面或口頭形式、無固定期限或固定期限、主雇傭或副雇傭、全職或兼職、固定工作地點、通過數字工具遠程工作/居家手工勞動、季節性雇傭以及短期雇傭。

3.試用期

試用期的期限不得超過：

? 一個月：適用于藍領工人；

? 三個月：一般規則；

? 六個月：僅在取得工會同意的情況下可以適用。

04 工作標準

1.薪酬

烏克蘭典型的薪酬結構通常由固定部分與浮動支付相結合構成：

? 基本工資；

? 獎金；

? 補償與津貼。

2.法定福利與社會保障

烏克蘭的雇員由雇主通過繳納統一社會保障繳費享有社會保險，覆蓋疾病、暫時喪失勞動能力、失業以及退休養老金等情形。該繳費的一般費率為報酬的22%，由雇主按月繳納并申報。

3.工時

每周正常工作時間一般不得超過40小時，工作日通常限于8小時。部分雇員群體實行縮短工時但仍享全額工資。

雇員不得自行選擇退出法律規定的任何工時限制或上限。但法律允許若干例外及彈性工時安排。

4.休息與休假 

法定休息時間包括：

? 午休（30分鐘至2小時）。如工作性質不允許提供該等休息，應提供用于進食的短休息時間；

? 每日休息（工作時間前后。在輪班工作情形下，通常不少于班次時長的兩倍）；

? 每周休息（通常為1天或2天休息日，取決于工作安排。每周連續休息時間不得少于42小時）。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全 

雇主必須遵守一系列要求，包括：

? 企業必須設立職業安全與健康服務機構或任命具備資質的職業安全與健康專員；

? 雇主有義務提供安全的機器、設備，以及符合全部技術、衛生與健康標準的工作環境；

? 雇主必須調查并記錄所有工傷事故與職業病。

2.特別保護

法律對特定類別的雇員規定了額外保障，例如：

? 禁止安排孕婦及撫養3歲以下子女的女性從事夜班、加班、周末工作，并禁止派其出差；

? 禁止讓未成年人從事夜班、加班、周末工作、繁重勞動以及有害或危險作業，并禁止其從事井下作業；

? 殘障人士從事夜班與加班僅在其同意且不違反醫療建議的前提下方可安排。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

在處理敏感個人數據時，雇主必須通知烏克蘭數據保護主管機關。雇員個人數據處理程序可以在勞動協議、單獨協議、內部政策以及雇員書面同意中予以規定。

2.跨國傳輸 

如果個人數據將被傳輸至境外，雇主有義務就此通知相關雇員。雇主僅可在取得雇員對該等跨境傳輸的明確同意后，方可進行上述行為。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

烏克蘭立法確立了明確的平等原則，并主要以烏克蘭《憲法》的規范為基礎，禁止一切形式的歧視與騷擾。

《防止與打擊歧視法》是界定歧視概念與形式及其救濟機制的核心法律。該法識別直接歧視、間接歧視、煽動歧視、協助與教唆歧視以及騷擾，并適用于包括勞動、民事、家庭等在內的廣泛法律關系。

2.保護特征

烏克蘭勞動法禁止基于種族、膚色、民族出身、社會出身或外國出身、年齡、健康狀況、殘障、宗教信仰、政治信仰及其他信仰、性別認同、性取向、家庭狀況與財產狀況、家庭責任等與工作性質或履行條件無關的特征而實施歧視。

08 內部政策

1.適用性

烏克蘭雇主普遍會制定大量規范企業經營活動的內部制度，但從立法層面看，其中多數并非強制性文件。唯一例外是《內部勞動規章》，其構成企業實現勞動組織規范化的核心制度基礎。

2.有效性

母公司或同一企業集團的內部政策不能在烏克蘭自動適用。該等政策必須依據烏克蘭法律與實踐進行本地化調整，翻譯成烏克蘭語，并依照相應程序在當地完成批準。

3.舉報

在烏克蘭，舉報可能存在的腐敗事實或與腐敗相關的違法行為、以及《預防腐敗法》其他違法行為的人員及其近親屬，依法受到保護。

企業可以在內部政策中自愿建立類似保障，以保護并恢復舉報其他類型違規行為的雇員。

09 交易

1.雇傭關系

交易完成后所有雇傭協議繼續有效，不得僅因交易本身而終止。在股權交易中，雇主仍為雇員的直接雇主，因此無需為維持雇傭連續性而進行雇傭轉移或其他調整。在資產交易中，雇員將被轉移至另一實體并被納入該實體的編制名單。

2.補償

不適用，除非適用的集體談判協議另有規定。

10 雇傭關系終止

1.終止理由

雇傭關系終止的事由如下：

? 雙方協商一致解除；

? 固定期限雇傭合同到期；

? 辭職；

? 雇主單方解除；

? 工會或其他代表機構提出請求；

? 雇員或雇主被征召或入伍服兵役、被安排至替代性服役；

? 雇主或雇員死亡，或法院判決生效認定該人失蹤或宣告死亡；

? 雇員缺勤且對缺勤原因無任何解釋超過四個月。

2.終止程序 

在烏克蘭，通知期并非大多數雇傭關系解除類型的法定前置要件，但立法對適用通知期的情形規定了不同的規則與期限。此外，烏克蘭立法不允許在通知期為強制要求時以“代通知期補償”方式替代通知期。

3.終止保護事由

某些類別雇員在被解雇時享有額外保障，包括

? 在裁員情形下享有優先留任權，或在裁員后一年內出現同類崗位空缺時享有優先被錄用權；

? 原則上禁止雇主主動解雇特定保護對象，但因清算導致的裁員除外；

? 禁止雇主在雇員病假或休假期間主動解雇。如需解除，解雇生效日期應順延；

? 在未向受影響雇員提供調崗/轉崗機會前，禁止解雇。

4.遣散費與補償金

在烏克蘭，解除雇傭關系時可能需要支付法定遣散費和合同約定的遣散費。

合同約定的離職補償同樣是可以的。協商解除并無法定必須支付的離職補償，但雙方可以就向雇員支付補償進行談判。因勞動合同期限屆滿而終止勞動關系沒有法定離職補償。

5.不當解除

在因勞動關系終止引發爭議的案件中，法院會非常嚴格地審查雇主是否遵守相關規則。如存在任何疑義，法院往往傾向于支持雇員的訴求，并且總體而言，法院通常更偏向雇員一方。

6.大規模裁員 

在烏克蘭勞動立法下，大規模裁員是允許的。受影響的雇員人數可能不同，勞動關系可以與一名雇員終止，也可以與數名或更多雇員同時終止。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密

在烏克蘭，雇主與雇員之間對保密事項進行規范屬于常見做法，且可采取多種形式。為避免任何潛在的保密違約，雇主通常會在雇傭協議、崗位職責說明中加入相關條款，或與雇員另行簽署獨立的保密協議，并且也可能制定專門的保密制度。

2.競業限制和禁止招攬

競業限制條款在烏克蘭通常不被允許。

12 員工代表與工會

1.員工代表

在烏克蘭《勞動法典》下，雇員有權通過職工大會、勞動委員會以及由勞動集體授權代表其利益的其他機構參與企業、機構和組織的管理。

在不存在工會的情況下，為實現上述目的，通常會設立職工大會、勞動委員會以及其他代表機構。

2.工會 

在烏克蘭，行業工會較為常見，并存在于大多數經濟部門，例如農業、銀行、汽車、核能、建筑、煤炭開采、文化、教育與科學等。外國公民和無國籍人士不得設立工會，但可以加入工會。

13 爭議解決

1.程序與執行 

烏克蘭的個人勞動爭議通常由普通法院審理，但公務員/公職人員與其雇主之間的爭議、雇主與國家機關之間的爭議由行政法院審理，而公司與其高管/職務人員之間的爭議由商事法院審理。

2.放棄權利與執行

雇員不得放棄其基于法律或合同享有的、就潛在勞動爭議向國家勞動監察機關、法院或任何其他主管機關主張權利的權利。

14 其他

1.最新發展與趨勢

自2026年起，殘障人士雇傭規則將發生變化：配額（原則上為4%，并有例外）保持不變，但合規核查將由原先的年度核查改為季度核查。

2.文化與宗教考慮

烏克蘭社會呈現“等級結構”與“橫向社群紐帶”并存的特點。在正式溝通與文件中，通常應按“姓—名—父稱名（源自父名）”的順序使用全名稱呼個人。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者簡介

克謝尼婭來自于Arzinger律師事務所，專注于勞動法與人力資源事務。她在雇傭與終止勞動關系、公司治理程序制定、盡職調查審計、人力資源合規、與工會的溝通協調、遠程辦公安排、自帶設備辦公與保密規則、追索與扣回機制的落地、在烏克蘭雇傭外籍人士、以及為雇主辦理軍事登記相關事項等方面，提供法律服務支持。2025年，克謝尼婭被國際法律評級機構《法律500強》評為雇傭法領域“領先律師”。

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。