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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的瑞士勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

瑞士實行大陸法系制度。

2.資源與機構

規范瑞士雇傭關系的主要成文法與法規包括《聯邦憲法》《債務法典》《勞動法》及其配套條例。

02 就業資格與分類

1.就業年齡

瑞士的法定最低就業年齡為15周歲，且針對該類人員的工作類型、工作期限以及每日、每周工作時長均設有相應限制。

2.就業資格條件

原則上，外國企業可在瑞士聘用員工，而無需在當地設立常設實體。

3.雇傭關系的分類

雇傭關系分為私法領域（與私營企業建立）和公法領域（與國家機關建立）兩類。在私法場景下，核心區分對象為雇員與獨立承包商。

4.外國勞動者

除特殊要求外，外籍勞動者通常可在與本地勞動者相同的行業及崗位就業。瑞士移民制度主要對歐盟/歐洲自由貿易聯盟（EU/EFTA）公民與非歐盟/歐洲自由貿易聯盟公民加以區分，同時也區分本地雇傭與赴瑞士派遣情形。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查 

雇主（以及第三方背景調查機構）在開展背景調查、處理求職者個人數據時，必須首要遵守《聯邦數據保護法》（DSG）及其配套條例。

2.勞動合同類型

瑞士最常見的勞動合同類型為無固定期限合同。固定期限合同亦被允許，通常針對特定期限或特定項目訂立，一般在期限屆滿或項目完成時自動終止。勞動合同還可就特定工作成果、按小時計酬或兼職形式訂立。

3.試用期

根據法律規定，入職首月視為試用期。雙方可書面約定更長的試用期，但最長不得超過三個月（該做法在實務中十分常見）。試用期亦可完全免除。試用期內雇員因任何原因無法工作（如患病）的，試用期可相應順延。

04 工作標準

1.報酬與法定福利 

根據法律規定，雇員工資應于每月月末支付，雙方約定更短支付周期或存在行業慣例的除外，標準勞動合同或集體勞動協議另有規定的亦除外。通行慣例為每月25日左右將月薪劃轉至雇員銀行賬戶。

2.社會保障與雇傭稅費

簡言之，瑞士設有三類社會保險，其中第一類和第二類與雇傭領域最為相關：

? 聯邦養老保險（政府設立）

? 職業養老金（私營機構運營）

? 私人養老金（私營機構運營）

3.工作時間

周日（周六晚11點至周日晚11點）工作原則上被禁止。國慶日（8月1日）及最多8個州級法定節假日視同周日。若存在迫切經營需要等情形，主管機關可批準豁免周日及節假日工作禁令。此外，特定工種依據專項法律規定無需取得該許可。

4.休息與休假

周末期間，雇員通常應享有連續35小時的休息時間（每日11小時休息+周日24小時休息），該休息時段必須包含周六晚11點至周日晚11點。若每周工作天數超過5天，每周須在每日休息時段前后安排至少8小時的半日休假。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

雇員被強制參保工傷事故保險。若雇員每周工作至少8小時，非工傷事故也納入保險保障范圍。雇主承擔工傷事故保險的保費，雇員承擔非工傷事故保險的保費（允許訂立對雇員更有利的例外約定）。

2.特殊保護

孕婦在懷孕期間以及分娩后16周內享有免于被解雇的保護，同時還受到關于工作時間和工作場所健康保護的特別規定保障。青年勞動者在工作時間、夜班工作以及危險活動方面受到嚴格限制，以保護其健康和發展。

06 個人信息與隱私

1.一般規則

雇員隱私與個人數據主要受《聯邦數據保護法》及其實施條例保護。在雇傭關系場景下，《債務法典》額外規定，雇主僅可處理與雇員任職適配性相關或履行勞動合同所必需的個人數據。任何數據處理行為均需秉持善意、符合比例原則，且具備合法正當的目的。

2.跨境數據轉移

根據《聯邦數據保護法》，個人數據原則上只有在目的地國家具備充分數據保護水平的情況下，方可被轉移至境外。因此，只有在接收國的法律能夠保證充分保護的情形下，數據才可以被披露至境外。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

雇主不得歧視雇員或求職者，并有義務預防和處理職場中的任何形式騷擾，尤其是職場霸凌與性騷擾。雇主必須采取適當措施保護雇員免受歧視和騷擾，及時調查投訴并在必要時采取糾正措施。

2.受保護特征

反歧視規則下的主要受保護特征包括（視具體適用法律而定，不限于）種族或民族血統、性別、年齡、宗教或信仰、殘障、性取向、政治觀點以及婚姻或家庭狀況。

08 內部政策

1.適用范圍

雇主通常通過內部政策（例如人力資源手冊、行為準則、信息技術政策、用車政策、費用政策、遠程辦公政策等）規范雇傭關系的標準條款和條件。

2.效力

內部政策通常僅在由雇主正式制定、發放給雇員或以其他方式告知雇員并獲得雇員認可后，才具有法律約束力。一般無需獲得主管部門或雇主代表等非合同方的同意。

3.舉報制度

在瑞士，目前并不存在一部專門針對舉報人保護的私法。因此，對于舉報人的保護主要來源于一般勞動法原則，包括對不公平解雇的保護，以及《聯邦數據保護法》項下的數據保護規則。

09 企業交易事項

1.勞動關系

雇員的勞動合同在并購、股權交易或資產轉讓后是否繼續以及如何繼續，取決于交易的性質以及適用法律。在股權交易中，法律上的雇主通常保持不變，因此勞動合同，包括職位、薪酬和其他條款，一般會繼續有效且不發生變化。

2.補償與待遇

雇員并不會僅僅因為發生了并購、股權交易或資產轉讓而當然依法享有任何特別補償。但是，如果勞動合同或公司薪酬方案中有明確規定，則可能觸發補償或福利待遇。

10 勞動關系的終止

1.解除原因

在瑞士，原則上適用解雇自由，也就是說，除非解雇所依據的理由具有違法性或構成歧視，否則雇主通常無須具備特定理由即可作出解雇。此外，根據瑞士法，在存在正當理由的情況下，也可以即時解除勞動關系。

2.解雇程序

根據法律規定，通知期取決于雇員的服務年限，具體如下（均截至某一日歷月末）：

? 第一服務年：1個月

? 第二年至第九服務年：2個月

? 自第十服務年起：3個月

3.解雇保護

盡管存在解雇自由原則，但在某些情況下，解雇仍可能構成濫用解雇。《債務法典》列舉了一份非窮盡性的濫用解雇事由清單。

4.解雇補償與賠償

在普通解雇的情形下，瑞士法下通常并不存在獲得遣散費的權利，除非合同、集體勞動協議另有規定，或者屬于不當解雇的情形。對于年滿50歲且服務滿20年的雇員，雇主必須支付相當于兩個月至八個月工資的離職補償。不過，向強制性養老金計劃所作的繳費可以抵銷該項義務（因此這種情形在實踐中極為罕見）。

5.不當解雇

如果發生濫用解雇或不當解雇，勞動關系仍被視為已經終止。實施違法解除勞動關系的一方（基于濫用性理由，或針對受保護員工類別作出解雇）主要可能被要求支付最高相當于六個月工資的賠償。《性別平等法》還提供復職等特殊救濟方式，不過這種情況較為罕見。

6.集體解雇與裁員

雇主在實施大規模解雇前，必須告知并咨詢員工代表；如無員工代表，則應直接咨詢雇員本人。必須給予雇員提出建議的機會，以便討論如何避免或減少解雇，以及如何減輕其后果。雇主還有義務通知相關主管機關。如果未遵守大規模解雇程序，解雇可能無效或違法。對于規模較大的公司，則公司有義務就社會計劃進行協商。如果談判結束時各方仍未就社會計劃達成一致，則必須指定仲裁庭。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務

雖然《債務法典》已經對所有雇員施加了一般性的忠誠義務和保密義務，但雇主仍經常在勞動合同中加入保密條款，以強化法律保護（包括在違約時約定違約金）。

2.競業限制與禁止招攬

在瑞士，在勞動合同中納入（合同終止后）競業限制條款和禁止招攬條款是一種常見做法。此類條款如要具備法律效力，必須以書面形式訂立。此外，只有在雇員因其職位而有可能利用其所掌握的、與雇主客戶資源或商業、制造秘密有關的知識和信息對雇主造成損害時，此類條款才具有可執行性。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度

根據《雇員參與法》，在至少擁有50名雇員的私營企業中，雇員有權（但無義務）選舉員工代表。設立該機構須由至少五分之一的雇員提出請求。在雇員人數超過500人的大型企業中，則必須由至少100名雇員提出該請求。

2.工會制度

在瑞士，工會是以《聯邦憲法》為基礎的自愿性組織，且通常隸屬于諸如瑞士工會聯合會之類的上級聯合組織。在瑞士，工會有權組織雇員、代表雇員利益、參與集體談判并締結集體勞動協議。

13 勞動爭議解決

1.程序與執行

在瑞士，勞動爭議通常始于雇員或雇主向有管轄權的調解機構提交案件，以尋求友好和解。如果調解失敗，調解機構將簽發起訴許可，從而允許當事人將案件提交至有管轄權的勞動法院或地區法院。

2.權利放棄與執行

雇員可以在勞動關系存續期間及終止后，就非強制性規定達成放棄協議。但是，在勞動關系存續期間以及勞動關系終止后一個月內，雇員不得放棄基于法律強制性規定或集體勞動協議強制性規定而產生的請求權。在勞動關系終止滿一個月后，即使是基于強制性規定產生的勞動法請求權，也可以被放棄。

14 其他事項

1.最新動態與發展趨勢 

當前勞動力市場趨勢尤其顯示出，勞動安排正明顯轉向更加靈活和遠程化的用工模式。為回應這一變化，一項新的遠程辦公框架正在被引入，該框架將工作時間規則調整為適應遠程工作，并引入雇員在休息期間及星期日享有“不被聯系權”。

2.文化與宗教考量

瑞士的商業文化通常講求守時、禮貌和共識導向，工作場所往往相對扁平化，且僅在必要范圍內加以規制，因為瑞士雇員更傾向于被信任并被賦予獨立行動的自由。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

阿德里安·圖舍爾現任畢馬威瑞士律師事務所負責人，并領導其人力資源法律服務業務。他同時擔任畢馬威全球雇傭與勞動法業務負責人。作為一名具有瑞士執業資格的律師，阿德里安在過去16年多中一直為跨國客戶就與勞動力管理相關的法律、合規及戰略事務提供咨詢，尤其專注于重組及跨境情境中的相關問題。他的專業領域涵蓋勞動法、公司法和合同法，并尤其聚焦于復雜勞動法問題，例如全球雇傭公司架構搭建、自由職業者合規、裁員項目以及國際矩陣型組織。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。