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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國(guó)拓展業(yè)務(wù)時(shí)，跨境勞動(dòng)合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)這一難題，我們攜手全球50余個(gè)主要司法管轄區(qū)的勞動(dòng)法律師（均獲錢(qián)伯斯、The Legal 500或同等機(jī)構(gòu)推薦），共同編撰了超過(guò)100萬(wàn)字的中英文勞動(dòng)用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點(diǎn)。

本文刊載了截至2025年9月的美國(guó)勞動(dòng)用工合規(guī)要點(diǎn)。

01 勞動(dòng)法體系概述

1.法律體系 

在聯(lián)邦制框架下，雇傭關(guān)系往往同時(shí)受到多層級(jí)法律的約束。在任何具體情形中，雇主可能需要就同一事項(xiàng)同時(shí)遵守聯(lián)邦、州以及地方的法律規(guī)定。

2.資源與機(jī)構(gòu)

以下為適用于全美范圍、規(guī)制雇傭關(guān)系的主要聯(lián)邦法律清單：

? 聯(lián)邦反歧視與反騷擾法；

? 聯(lián)邦工資與工時(shí)法；

? 聯(lián)邦雇員休假法；

? 聯(lián)邦雇員福利法；

? 聯(lián)邦移民法；

? 聯(lián)邦大規(guī)模裁員法。

02 雇傭資格與用工分類(lèi)

1.雇傭年齡

在美國(guó)，大多數(shù)非農(nóng)業(yè)工作的法定最低就業(yè)年齡通常為14歲，這一標(biāo)準(zhǔn)主要由《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》確立。美國(guó)法律一般不設(shè)強(qiáng)制退休年齡，在多數(shù)情形下，雇主若設(shè)定固定退休年齡，可能構(gòu)成基于年齡的歧視。

2.外國(guó)企業(yè)用工資質(zhì) 

是否需要設(shè)立獨(dú)立的美國(guó)實(shí)體以雇傭員工、以及應(yīng)采用何種法律形式，通常取決于稅務(wù)考量、公司希望在美國(guó)市場(chǎng)呈現(xiàn)的方式，以及以何種安排最便于確保公司能夠履行雇主在雇傭、社會(huì)保障及稅務(wù)法方面的全部義務(wù)。

3.雇傭類(lèi)型 

在美國(guó)雇傭法中，“雇員”的定義并不統(tǒng)一，而是會(huì)隨著適用的法域（聯(lián)邦與/或具體州）以及所執(zhí)行的法律類(lèi)型而變化。例如，《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》對(duì)“雇用”的定義是“允許或默許其工作”。

4.外國(guó)工作者 

在外國(guó)人能夠在美國(guó)工作之前，可能需要取得下列簽證之一：

? H-1B簽證：專(zhuān)業(yè)職業(yè)；

? H-2B簽證：非農(nóng)業(yè)領(lǐng)域短缺行業(yè)的臨時(shí)崗位；

? H-3簽證：受訓(xùn)人員；

? L-1與L-2簽證；

? 一攬子L簽證；

? O-1簽證：杰出才能。

03 招聘與勞動(dòng)合同

1.背景調(diào)查

一般而言，美國(guó)在招聘申請(qǐng)階段允許且普遍使用背景調(diào)查，前提是雇主已向申請(qǐng)人提供符合法律要求的告知，說(shuō)明將獲取背景調(diào)查，并且申請(qǐng)人已授權(quán)。但背景調(diào)查所包含的某些特定信息可能受到聯(lián)邦法或州法的額外限制。

2.合同類(lèi)型

在美國(guó)，雇主并不被要求與雇員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。因此，除高級(jí)管理人員與銷(xiāo)售人員等崗位外，書(shū)面勞動(dòng)合同較為少見(jiàn)。相反，許多美國(guó)雇員要么基于口頭雇傭安排工作，要么僅有一份所謂的“錄用函”——其效果相當(dāng)于形成一種非正式的勞動(dòng)合同，但在特定情形下仍可能具有約束力。

3.試用期 

試用期是否允許，取決于具體州法、行業(yè)慣例，以及雇員是否屬于工會(huì)成員并受集體談判協(xié)議約束。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.薪酬

美國(guó)工資制度的核心聯(lián)邦法律是《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》，其確立了聯(lián)邦層面的最低工資與加班工資的基本標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，各州法律還可能在此基礎(chǔ)上設(shè)定額外要求。

2.工時(shí)

聯(lián)邦法通常不設(shè)定雇員每日或每周可工作的絕對(duì)時(shí)長(zhǎng)上限，但部分州法會(huì)要求：雇員每周應(yīng)享有至少一天休息日，并且對(duì)“連續(xù)工作第七天”的工作支付加成工資。

3.休息與休假

聯(lián)邦法一般不強(qiáng)制規(guī)定雇主必須提供日常的休息或用餐休息時(shí)間，聯(lián)邦層面主要的例外是哺乳休息時(shí)間相關(guān)的強(qiáng)制要求。但在州法層面，許多州對(duì)休息與用餐休息設(shè)有強(qiáng)制規(guī)定。

05 職業(yè)健康與特別保護(hù)

1.職業(yè)健康與安全

根據(jù)聯(lián)邦《職業(yè)安全與健康法》及其配套法規(guī)，雇主承擔(dān)若干法定義務(wù)，包括：

? 提供安全與健康的工作場(chǎng)所；

? 張貼聯(lián)邦職業(yè)安全與健康管理局規(guī)定的告示；

? 遵守聯(lián)邦《職業(yè)安全與健康法》及適用的州級(jí)具體標(biāo)準(zhǔn)。

06 個(gè)人信息與隱私

1.一般規(guī)定

美國(guó)目前不存在一部統(tǒng)一、全面的聯(lián)邦層面數(shù)據(jù)隱私法，用于系統(tǒng)性保護(hù)雇員或求職者的個(gè)人數(shù)據(jù)。不過(guò)，聯(lián)邦層面仍有若干成文法與監(jiān)管規(guī)則針對(duì)數(shù)據(jù)隱私與保護(hù)的特定領(lǐng)域作出規(guī)定。

2.跨國(guó)傳輸

在不存在因信息性質(zhì)而產(chǎn)生的特定聯(lián)邦或州層面限制的情況下，個(gè)人數(shù)據(jù)在集團(tuán)內(nèi)或跨主體的轉(zhuǎn)移一般是允許的。

07 反歧視與反騷擾

無(wú)論屬于差別待遇還是差別影響，歧視均屬違法：

? 差別待遇是指因個(gè)人屬于受保護(hù)群體而被區(qū)別對(duì)待；

? 差別影響是指表面中立的雇傭政策或做法在缺乏充分業(yè)務(wù)正當(dāng)性的情況下，對(duì)受保護(hù)群體產(chǎn)生不利影響。

08 內(nèi)部政策

1.適用性 

在實(shí)踐中，雇主普遍會(huì)制定并發(fā)放《雇員手冊(cè)》，以載明公司的內(nèi)部政策，并在雇員入職時(shí)提供。雇主須確保對(duì)手冊(cè)的執(zhí)行具有一致性，否則可能因差別對(duì)待或選擇性執(zhí)行而引發(fā)歧視主張。

2.有效性

通常情況下，雇主制定《雇員手冊(cè)》并不需要取得雇員同意。但若雇員已加入工會(huì)，雇主制定或調(diào)整手冊(cè)內(nèi)容必須符合適用的集體談判協(xié)議及相關(guān)法律要求。

3.舉報(bào)

一般而言，聯(lián)邦與州層面的反歧視法律都包含“反報(bào)復(fù)”條款。該類(lèi)條款保護(hù)雇員：當(dāng)其就職場(chǎng)中自身遭受或目睹的歧視或騷擾提出投訴時(shí)，免受雇主采取報(bào)復(fù)性用工措施。

09 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由

除蒙大拿州外，各州普遍適用“任意雇傭”原則，即任何一方均可在任何時(shí)間終止雇傭關(guān)系，無(wú)需提前通知，也無(wú)需說(shuō)明理由。

對(duì)于已工會(huì)化的雇主而言，解雇通常須依據(jù)集體談判協(xié)議滿(mǎn)足“正當(dāng)解雇事由”標(biāo)準(zhǔn)。許多集體談判協(xié)議也允許雇主實(shí)施裁員，并對(duì)裁員的適用情形或具體程序作出約定。

2.終止程序

除非雇主在個(gè)別勞動(dòng)合同或集體談判協(xié)議中約定了相應(yīng)程序性要求，否則解雇雇員在美國(guó)一般不存在法定的程序性前置條件。不過(guò)，許多州要求雇主在解雇雇員時(shí)向其提供與醫(yī)療保險(xiǎn)福利以及失業(yè)保險(xiǎn)福利資格相關(guān)的信息。

3.遣散費(fèi)與補(bǔ)償金

在雇傭關(guān)系終止時(shí)，雇員應(yīng)獲得截至其最后工作日已賺取的全部工資。根據(jù)雇員的傭金協(xié)議和獎(jiǎng)金計(jì)劃條款，這通常也包括在解雇前已賺取但尚未支付的全部傭金與獎(jiǎng)金。

在一般意義上的小規(guī)模解雇情形下，聯(lián)邦與州層面一般不存在要求雇主向雇員支付遣散費(fèi)的法律規(guī)定。

4.不當(dāng)解除 

如果法院認(rèn)定雇主實(shí)施了違法解雇，雇主可能需要承擔(dān)讓雇員復(fù)職、補(bǔ)發(fā)工資以及其他補(bǔ)償性損害賠償?shù)呢?zé)任，并且還可能被判處懲罰性損害賠償。后者金額可能高達(dá)數(shù)百萬(wàn)美元。法官與陪審團(tuán)在多大程度上會(huì)向被違法解雇的雇員判給高額賠償，主要取決于案件所在地，以及案件由聯(lián)邦法院還是州法院審理。

5.大規(guī)模裁員

當(dāng)雇主在短時(shí)間內(nèi)終止大量雇員的雇傭關(guān)系時(shí)，若滿(mǎn)足特定條件，聯(lián)邦與州層面均可能要求雇主提前發(fā)出解雇通知。一般而言，《工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法》要求擁有100名或以上全職雇員的雇主，在發(fā)生“工廠關(guān)閉”或“大規(guī)模裁員”并涉及50名或以上雇員且達(dá)到其他門(mén)檻時(shí)，須在事件發(fā)生前60天向受影響雇員發(fā)出通知。

10 保密、競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬

1.保密

多項(xiàng)聯(lián)邦法與州法為商業(yè)秘密和機(jī)密商業(yè)信息提供保護(hù)。在聯(lián)邦層面，《計(jì)算機(jī)欺詐與濫用法》禁止未經(jīng)授權(quán)訪問(wèn)受保護(hù)計(jì)算機(jī)，或超越授權(quán)范圍獲取信息、造成損害或?qū)嵤┢墼p。

在州法層面，許多州制定了保護(hù)商業(yè)秘密與機(jī)密商業(yè)信息的成文法。此外，不少州還發(fā)展出可供雇主主張的普通法訴因，以應(yīng)對(duì)雇員或前雇員挪用機(jī)密或?qū)Ｓ猩虡I(yè)信息的情形。

2.競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬

一般而言，在美國(guó)，離職后限制性競(jìng)業(yè)條款若在期限、地域范圍與受限行為方面均作出“狹窄且必要”的限定，并且服務(wù)于正當(dāng)?shù)纳虡I(yè)目的，則更可能被法院認(rèn)定為可執(zhí)行。但其可執(zhí)行性高度依賴(lài)具體事實(shí)，且在美國(guó)法院中經(jīng)常成為訴訟爭(zhēng)議焦點(diǎn)。

11 員工代表與工會(huì)

1.員工代表

美國(guó)承認(rèn)勞動(dòng)者享有加入工會(huì)的權(quán)利，但美國(guó)法不承認(rèn)“職工委員會(huì)”制度。

2.工會(huì)

工會(huì)化帶來(lái)的一個(gè)重大差異在于：雇主通常不得再就某些雇傭條款與條件進(jìn)行單方變更，即不得在未與工會(huì)協(xié)商談判的情況下自行變更。雇主與工會(huì)雙方均負(fù)有善意協(xié)商的義務(wù)，以期達(dá)成集體談判協(xié)議。

工會(huì)通常會(huì)提出將若干雇員權(quán)利納入集體協(xié)議，例如：相較于“任意雇傭”，要求雇主僅能基于“正當(dāng)理由”解雇；建立申訴與仲裁程序；以及其他工作保障與福利。

12 爭(zhēng)議解決

1.程序與執(zhí)行

就業(yè)爭(zhēng)議往往會(huì)引發(fā)訴訟，爭(zhēng)議解決通常在政府機(jī)構(gòu)，例如平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)或法院進(jìn)行。許多雇主要求雇員簽署強(qiáng)制仲裁協(xié)議，在該等安排下，雙方必須將就業(yè)爭(zhēng)議提交至私人仲裁，從而避免在法院提起訴訟。

在工會(huì)化雇主中，幾乎所有集體談判協(xié)議都設(shè)有程序，要求雇員就其針對(duì)雇主的大多數(shù)不當(dāng)解雇主張必須通過(guò)仲裁解決。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行

一般而言，雇員可以同意放棄針對(duì)潛在勞動(dòng)雇傭爭(zhēng)議的權(quán)利主張。然而，雇員不能對(duì)尚未發(fā)生的行為或不作為所產(chǎn)生的請(qǐng)求權(quán)進(jìn)行事前放棄。

13 其他

1.最新發(fā)展與趨勢(shì)

在美國(guó)開(kāi)展人力資源管理時(shí)，忽視“任意雇傭”制度可能帶來(lái)意外影響。美國(guó)是唯一實(shí)行任意雇傭制度的國(guó)家。任意雇傭具有若干不同尋常的特征。

2.文化與宗教考慮

在美國(guó)經(jīng)營(yíng)的境外總部雇主，常見(jiàn)誤區(qū)是向美國(guó)求職者提供過(guò)于正式、過(guò)于細(xì)節(jié)化的勞動(dòng)合同，從而不必要地限制了雇主未來(lái)進(jìn)行用工調(diào)整或變更的靈活性。從國(guó)際視角看，“非正式的錄用函”可能顯得反常，但在美國(guó)的人力資源語(yǔ)境下，它反而是更為理想的做法。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見(jiàn)。

作者

拉萬(wàn)加·維杰庫(kù)恩是Littler Mendelson律師事務(wù)所芝加哥辦公室律師及股東。拉萬(wàn)加的業(yè)務(wù)具有“混合型”特征：其約一半業(yè)務(wù)為代表雇主在美國(guó)法院及政府機(jī)構(gòu)前處理訴訟；另一半業(yè)務(wù)則為跨國(guó)客戶(hù)提供國(guó)際雇傭相關(guān)法律咨詢(xún)，尤其聚焦亞太地區(qū)。基于此，拉萬(wàn)加能夠以充分理解并尊重非美國(guó)客戶(hù)自身法律與文化背景的方式，就美國(guó)法問(wèn)題向其提供具有針對(duì)性的建議。

埃絲特·崔是Littler Mendelson律師事務(wù)所律師。埃絲特?fù)碛杏?1年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，長(zhǎng)期為雇主提供法律咨詢(xún)并代理他們?cè)谥莘ㄔ骸⒙?lián)邦法院及各類(lèi)行政機(jī)關(guān)處理廣泛的勞動(dòng)與雇傭法事務(wù)，包括歧視與騷擾、報(bào)復(fù)、舉報(bào)、違法解雇以及民權(quán)相關(guān)爭(zhēng)議。她亦處理復(fù)雜訴訟，并協(xié)助國(guó)際公司以英語(yǔ)及韓語(yǔ)開(kāi)展關(guān)于歧視、騷擾及移民合規(guī)的培訓(xùn)。

譯者

金東杰，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域：勞動(dòng)法、ESG合規(guī)、爭(zhēng)議解決。