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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務時，跨境勞動合規(guī)已成為最復雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的委內瑞拉勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

委內瑞拉實行大陸法系制度，正式成文法是其主要法律淵源。

2.資源與機構

在委內瑞拉，主要勞動法律為《勞動者組織勞動法》，《勞動者組織勞動法實施條例》及《關于工時的部分規(guī)定》亦部分有效。上述法律及條例調整個別勞動關系的主要內容，同時規(guī)范集體勞動事項（包括集體談判、工會權利等）。

02 就業(yè)資格與分類

1.就業(yè)年齡

盡管成年年齡為18周歲，但根據《勞動者組織勞動法》及《兒童與青少年保護組織法》，就業(yè)及訂立勞動合同的最低年齡為14周歲。

2.就業(yè)資格條件

外國公司若未在境內設立常設機構（如合法注冊的分公司、代表處或關聯(lián)機構），不得直接雇用當?shù)毓蛦T。數(shù)字或遠程工作情形適用例外規(guī)定。

3.雇傭關系的分類

委內瑞拉勞動法以勞動關系為核心，將勞動者定義為：受雇于另一自然人或法人、提供個人勞務并獲取報酬的自然人。法律將該類勞動者界定為從屬勞動者。法律同時對非從屬勞動者作出定義，指自主經營提供服務、雖不隸屬于特定用工制度，但仍享有社會保障權利的勞動者

4.外國勞動者 

在滿足《勞動者組織勞動法》中法定條件時，委內瑞拉法律允許雇用外籍勞動者在境內提供服務，外籍勞動者享有與委內瑞拉籍勞動者同等條件及同等權利。該法第29條規(guī)定，對符合下列情形的外國人予以優(yōu)先雇用：育有委內瑞拉籍子女、與委內瑞拉籍公民結婚、在委內瑞拉設立住所或在委內瑞拉居住滿五年。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查 

法律未明文禁止對求職者進行背景調查或核實個人推薦信，前提是該等行為尊重《國家憲法》所規(guī)定的隱私、私人生活及名譽權。同樣，入職前體檢具有合法性，但須以崗位評估為正當依據，并取得求職者的知情同意。

2.勞動合同類型 

根據《勞動者組織勞動法》第60條，勞動合同分為三類：

? 無固定期限勞動合同

? 固定期限勞動合同

? 特定項目勞動合同

3.試用期 

試用期須由雙方明確約定，因此僅在書面勞動合同中有效。根據委內瑞拉司法判例，固定期限合同不得約定試用期。

04 工作標準

1.報酬與法定福利 

勞動報酬主要由工資、非工資性社會福利及法定雇傭福利構成。《勞動者組織勞動法》第104條對工資作出定義，該定義基本參照國際勞工組織第95號公約，指勞動者因提供勞務而獲得的、可以貨幣計價的報酬、收益或利益。

2.社會保障與雇傭稅費

委內瑞拉實行全民社會保障體系，由三大保障體系、六大保障制度構成。三大保障體系為：

? 醫(yī)療；

? 社會保障；

? 住房與人居保障。

3.工作時間 

每日工時中須包含至少1小時的輪班內的用餐休息時間。

關于加班，除緊急情形外，加班僅可在事先獲得勞動監(jiān)察局批準后方可實施。為此，雇主須向勞動監(jiān)察局提交書面說明，論證要求加班的理由。

4.休息與休假

在委內瑞拉，勞動者每周享有連續(xù)兩日休息日，其中一日須為周日，且該休息日應為整日。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全

《預防、勞動條件與工作環(huán)境組織法》（LOPCYMAT）及其實施條例規(guī)定了所有雇用一名及以上雇員的雇主必須遵守的最低職業(yè)健康與安全要求，以保障勞動者的健康與安全，預防職業(yè)病及工傷事故的發(fā)生。

2.特殊保護

在委內瑞拉，法律對各類弱勢群體提供特殊勞動保護，旨在保障機會平等、防范歧視、促進體面勞動條件。該類群體包括：

? 女性

? 殘障人群

? 原住民

? 老年人

? 青年勞動者

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)則

與其他國家不同的是，委內瑞拉沒有專門的、一般性的個人數(shù)據保護法；相反，其內容分散在各種法律中，如《打擊計算機犯罪特別法》。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

《勞動者組織勞動法》規(guī)定了防范歧視與騷擾的保護性標準。關于歧視，該法第21條規(guī)定，禁止基于種族、性別、年齡、婚姻狀況、工會會員身份、宗教、政治見解、國籍、性取向、殘障或社會出身的任何形式就業(yè)歧視。

關于騷擾，法律規(guī)定較為嚴格，禁止職場騷擾與性騷擾。

08 內部政策

1.適用范圍

企業(yè)可適用內部人力資源管理與運營制度。這在企業(yè)中屬于常見做法，在委內瑞拉開展業(yè)務的跨國企業(yè)尤為普遍。該等內部制度無差別適用于企業(yè)全體雇員。

2.效力

內部制度得以適用的一項核心前提是，勞動者已被告知該制度存在、知悉制度內容，且制度符合公認準則。該等準則主要要求制度不得違反委內瑞拉法律規(guī)定，且不得具有歧視性。

3.舉報制度

舉報違規(guī)行為（如企業(yè)雇員違反行為準則）的內部程序，主要存在于跨國公司或大型企業(yè)中。中小企業(yè)一般較少設立此類內部控制機制，因此勞動者可就任何侵犯勞動權利的違規(guī)行為，向勞動監(jiān)察局進行舉報。

09 企業(yè)交易事項

1.勞動關系

在委內瑞拉，合并、收購或資產轉讓被規(guī)定為雇主更替情形，在此情況下，個別及集體勞動合同與現(xiàn)有勞動條件均不受影響。根據法律規(guī)定，原雇主與新雇主就雇員勞動相關義務承擔連帶責任，期限最長為5年。該期限屆滿后，由新雇主單獨就勞動關系承擔責任。

2.補償與待遇

在公司合并、收購或資本、資產轉讓的情形下，法律未規(guī)定需向勞動者支付額外補償金或賠償金。法律僅規(guī)定，雇主更替須提前通知勞動者；若勞動者對該更替持有異議，可在三個月內要求解除勞動關系，并主張支付相應的補償金。

10 勞動關系的終止

1.解除原因

雇主不得隨意解雇雇員。委內瑞拉勞動法以職業(yè)穩(wěn)定原則為核心，只有存在法定正當理由、且履行相應程序后，方可解雇雇員。管理人員（高級高管）屬于例外。

2.解雇程序

當雇員出現(xiàn)符合正當解雇的任一過錯情形時，雇主必須在該過錯發(fā)生之日起30日內，啟動過錯認定程序，并向勞動監(jiān)察局申請解雇批準。

3.解雇補償與賠償

在委內瑞拉，解雇僅可基于正當理由并經主管機關事先批準，若勞動關系因非勞動者自身原因解除，或在無正當理由解雇且勞動者不主張復職的情況下，雇主應支付相當于應付未付社會保障福利金額的經濟補償金。

4.不當解雇

對于違法無正當理由的解雇，勞動者可在被解雇后30日內向勞動監(jiān)察局提起投訴，要求恢復被侵害的法律地位（復職），并支付被扣發(fā)的工資及其他福利。

5.集體解雇與裁員

在三個月內，若雇員人數(shù)超過100人的工作單位裁員比例達到或超過10%、雇員人數(shù)超過50人的工作單位裁員比例達到20%、雇員人數(shù)不足50人的工作單位裁員人數(shù)達到10人，或情形更為嚴重時，即構成大規(guī)模裁員。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密義務

勞動合同中約定保密條款屬于常見做法，對于參與企業(yè)經營管理、或因職務可接觸保密信息的雇員而言更是如此。此類保密協(xié)議可適用于所有雇員，不論其職務高低，但實踐中保密條款的執(zhí)行力度會根據雇員工作職責有所不同。

2.競業(yè)限制與禁止招攬

根據委內瑞拉法律，當事人可以約定競業(yè)限制條款，在當?shù)乇环Q為“禁止不正當競爭”。此類協(xié)議通常適用于對企業(yè)經營有直接影響的高級管理崗位，而不適用于普通崗位。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度

根據勞工立法，勞動者聯(lián)合與代表的主要形式為工會。除此之外，還存在其他勞動者代表機構，例如安全防護代表、生產勞工委員會，以及適用于公共部門實體的勞工主管。

2.工會制度 

根據勞工立法，委內瑞拉的工會可分為雇主工會與勞動者工會。雇主工會代表雇主利益，可按其所代表的經濟領域以商會形式組建。而勞動者工會可分為以下類別：

? 企業(yè)工會

? 專業(yè)、技藝或行業(yè)工會

? 產業(yè)工會

? 行業(yè)部門工會

13 勞動爭議解決

1.程序與執(zhí)行

在委內瑞拉，勞動爭議的解決主要受《勞動者組織勞動法》及《勞動程序組織法》（LOPT）規(guī)制。

2.權利放棄與執(zhí)行 

在委內瑞拉，勞動權利不可放棄原則具有拘束力，因此在任何情況下，勞動者均不得放棄由各類、各級別法律法規(guī)所規(guī)定的、對勞動者有利的權利。但雙方可在勞動關系終止時訂立和解協(xié)議，由雙方互作讓步，且該協(xié)議不違反勞動權利不可放棄原則，以此避免任何訴訟。

14 其他事項

1.最新動態(tài)與發(fā)展趨勢

對于國際投資者而言，需重點關注的問題包括：離職補償金改革動向、家庭休假政策調整、工作場所事故后更嚴格的職業(yè)健康安全執(zhí)法、《國際勞動力法》下外國工人規(guī)則的演變，以及全球環(huán)境、社會和治理（ESG）與供應鏈合規(guī)義務對土耳其子公司及承包商的廣泛影響。

2.文化與宗教考量

從文化與宗教角度來看，委內瑞拉規(guī)定了全國性節(jié)假日，這類節(jié)假日通常源于歷史或宗教習俗。同樣，該國各地區(qū)可基于文化或宗教習俗，設定僅適用于本市、城市或州的休息日，該類休息日在法律上亦應按法定節(jié)假日對待。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者簡介

塞薩爾?烏扎特吉為LANDáEZ律師事務所合伙人，并擔任該所勞動與雇傭部負責人，在勞動法律領域擁有逾20年執(zhí)業(yè)經驗，業(yè)務涵蓋訴訟、企業(yè)法律咨詢與顧問服務，為委內瑞拉大量本地及跨國企業(yè)提供律師與顧問服務。

莉利亞娜?加西亞為LANDáEZ 律師事務所合伙人，在該所勞動法律領域執(zhí)業(yè)逾12年，具備行政與司法層面勞動爭議解決經驗，以及為企業(yè)提供勞動法咨詢與顧問服務的經驗。其曾擔任多家企業(yè)的外部審計人員，尤其擅長勞動相關測算與人工成本核算，參與薪酬及其他勞動福利的管理與執(zhí)行工作。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業(yè)領域：勞動法、爭議解決、ESG合規(guī)。