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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了澳大利亞勞動用工合規要點與專業解讀。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

澳大利亞聯邦實行普通法體系。

2.資源與機構 

《2009年公平工作法》（聯邦）（以下簡稱“《FW法案》”）是澳大利亞主要的法規。

《FW法案》的一部分建立了一個國家最低工資和雇傭條款與條件的安全網，要求雇主遵守一套13項國家就業標準（以下簡稱“NES”）。除了NES之外，FW法案還規定了若干影響雇傭關系的工作場所權利。

現代裁定（Modern awards）是根據FW法案制定的法律文書，它在NES的基礎上補充規定了適用于特定行業或職業的額外最低雇傭條款和條件，包括工資、加班費和津貼、工作時間、協商機制和爭議解決條款等。

當雇主及部分或全部員工受現代裁定約束時，雇主和員工可以根據《FW法案》協商并簽訂企業協議，該協議在經由公平工作委員會（FWC）批準后，可在有效期內取代適用的現代裁定。

澳大利亞主要有兩個監管就業和勞資關系的機構：第一個機構是公平工作委員會（FWC），它是澳大利亞獨立的工作場所關系法庭。第二個機構是公平工作監察專員辦公室（FWO），它是澳大利亞的國家工作場所關系監管機構。

02 雇傭資格與用工分類

1.就業資格

外國公司即使在澳大利亞沒有常設機構，也被允許在澳大利亞聘用當地員工。

2.雇傭類型

除傳統的雇主與員工關系外，澳大利亞還存在以下幾種常見的工作安排形式：

? 獨立承包人

? 類員工工作者

? 勞務派遣

? 志愿者

? 名義雇主

3.外籍工作者

澳大利亞對企業雇傭外籍員工的人數沒有上限，也未對本地員工與外籍員工的比例設定任何強制性要求。

然而，外籍人員要在澳大利亞合法工作，必須持有具備工作權利的有效簽證。允許外籍人員在澳工作的簽證類型多樣，包括短期與長期簽證、技術類與擔保類簽證、投資簽證及工作假期簽證等。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

在招聘過程中，雇主可以對潛在員工進行多種形式的審查，包括背景或推薦人調查、警方記錄檢查、健康檢查，以及（如適用）“兒童相關工作審查”。招聘活動受反歧視法、不利行為及隱私法的約束。

2.合同類型

澳大利亞主要的雇傭合同類型包括：

? 永久雇傭

? 臨時雇傭

? 固定期限/最長期限雇傭

3.試用期

在澳大利亞，雇主通常會在雇傭合同中設定試用期。在此期間，任何一方均可在較短的通知期限內終止勞動關系。法律未對試用期的最長期限作出限制。但根據《FW法案》關于提起“不公平解雇申訴”的最低雇傭期限規定，一般雇主為6個月，小型企業（與關聯公司合計員工少于15人）為12個月。因此，雇主通常設定6個月試用期，以與該最低雇傭期限保持一致。

04 工作標準

1.薪酬

根據《FW法案》，雇主至少應每月支付一次工資。實際上，澳大利亞員工通常按雙周領取薪資。部分現代裁定還對支付頻率作出具體規定。

受企業協議或現代裁定約束的員工，其最低基本工資由相應文件規定。這些文件中的最低薪資不得低于全國最低工資標準，并通常包含額外的經濟待遇，如加班費補貼、特殊時段津貼等。

2.法定福利與社會保障

員工享有多項由NES及現代裁定等規定的法定福利。

此外，聯邦《退休公積金法》要求雇主每季度為符合條件的員工繳納規定比例的退休公積金（養老金），并設有上限。

3.工時 

雇主不得要求全職員工每周工作超過38小時，除非額外工時屬合理范圍。同樣規定亦適用于被要求超過38小時工作的兼職員工。

依據《FW法案》，雇主有權向員工提出靈活工作安排的請求，例如調整工作時間或工作日。雇主僅能在與員工協商后并有基于商業的合理考量時，拒絕符合條件員工的此類請求。

《FW法案》還確立了“斷聯權”（right to disconnect）。該權利允許員工在非工作時間內拒絕查看、閱讀或回復來自雇主的聯系（或嘗試聯系），除非拒絕行為不合理。該權利亦擴展至拒絕回應與工作相關的第三方聯系。

4.休息與休假

澳大利亞主要的法定休假類型包括：年假、個人（?。┘?照顧假、社區服務假、家庭與家庭暴力假、憐恤假、育兒假及長期服務假。員工的法定休假權利由國家層面及各州/領地的相關法律文件共同確立。此外，員工在公共假日享有帶薪休假權。

05 職業健康與特別保護

在澳大利亞，“職業健康與安全”（occupational health and security）通常被稱為“工作健康與安全”（Work Health and Safety，簡稱“WHS”）。

WHS的主要注意義務由“經營業務或從事業務的人”（簡稱“PCBU”）承擔。PCBU的范圍廣泛，涵蓋組織與個人，如合伙企業合伙人或非法人合資企業的參與方，但不包括個體經營者或志愿者協會。

雇主承擔提供安全工作環境的首要義務?！禬HS法案》要求雇主在“合理可行的范圍內”確保工人及其他受業務影響者的健康與安全。該注意義務包括但不限于：維持沒有健康和安全風險的工作環境、維護安全的廠房和結構，以及為勞動者在工作期間提供充分的福利設施。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

澳大利亞職場隱私受《1988年隱私法》（聯邦）（以下簡稱“隱私法”）的管轄，該法包含13條澳大利亞隱私原則（以下簡稱“APPs”）。隱私法主要規范聯邦政府機構及大型私營企業對個人信息的收集、保存、使用及披露行為。

除隱私法外，澳大利亞聯邦、州及領地層面還頒布了多項法律，對監控與監聽設備的使用作出限制。

2.跨境數據傳輸

如前所述，隱私法對與雇傭關系直接相關的員工個人信息豁免適用，即當信息由雇主在雇傭關系范圍內收集、使用或披露時，不受該法約束。然而，若員工個人信息被傳輸至海外母公司、控股公司或第三方機構（如保險公司或旅行代理），則該境外接收方必須遵守澳大利亞隱私原則（APPs）及相關適用法律。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定 

澳大利亞有多部法律禁止歧視行為，主要包括：

? 聯邦立法禁止基于性別、殘疾、種族及年齡的直接或間接歧視；  

?《2009年FW法案》第3-1部分中的“一般保護”條款；

? 各州與領地層面的立法，也禁止基于受保護屬性的直接或間接歧視。

2.保護特征

? 性別、性取向、性別認同、間性人身份、婚姻關系、懷孕、哺乳或家庭責任；

? 種族、膚色、血統、民族或國家出身依據；

? 殘疾；

? 年齡。

聯邦層面還禁止基于性取向、無關刑事記錄、病歷記錄、工會活動、政治觀點、宗教信仰或社會出身的雇傭歧視。

08 內部政策

1.適用性

在澳大利亞，除少數例外外，雇主并無強制義務制定書面雇傭政策。然而，在某些領域，若無相應政策，雇主將難以（甚至無法）在訴訟或監管程序中提出有效抗辯。例如，關于職場行為規范（如性騷擾、非法歧視、霸凌）以及WHS的領域。在部分對監控行為有監管的州份，雇主通常必須制定監控政策，明確監控的性質與類型。

2.有效性

一般而言，雇主制定內部政策無須征得員工、工會、監管機構或其他第三方的批準或同意。然而，如該政策涉及重大工作變動或與WHS相關，則雇主在實施前通常須與受影響員工進行協商。

3.舉報

若企業為上市公司、大型私營公司或作為注冊退休基金受托人的私營公司，則必須制定吹哨人政策。

09 交易

在澳大利亞，企業出售或轉讓時，員工的雇傭關系不會自動轉移至新雇主。員工僅在購買方提供聘用要約并且接受要約的情況下，才會成為其員工。若員工確已接受購買方的聘用，且該安排符合《FW法案》中“業務轉移”的定義，則新雇主通常須承認其在原雇主處的連續服務年限，以用于計算年假、病假、育兒假、長期服務假、裁員補償及不當解雇最低雇傭期限等權利。不過，購買方可以根據自身意愿，選擇不認可與裁員薪酬、年假以及最低雇傭期限相關的服務。如果他們這樣做，原雇主則需要在員工雇傭終止時，向員工支付其累積的年假工資和裁員薪酬。

若系股權交易（即股份出售），員工的雇傭關系不受影響，仍按原有雇傭條款繼續受雇，其已累計的雇傭權益亦保持不變。

10 雇傭關系終止

1.解除理由 

在澳大利亞，雇主可以在提供解雇通知或支付代通知金的情況下無因解雇員工。

2.解雇保護

被解雇的員工可基于不當解雇、不利行為/一般保護或違約提出異議。若解雇基于反歧視法所禁止的歧視性理由，亦可提起申訴。

上述類型的申訴通常由員工以個人身份提出。但在某些情況下，員工可能因集體受保護屬性或勞動權利受到侵害，而以集體形式（即“集體訴訟”）共同對雇主提起訴訟。

3.離職補償與賠償 

除了解雇通知或代通知金外，被裁撤職位的員工還有權根據其受雇年限，獲得相當于4至16周薪資的裁員補償金。

4.大規模裁員

所有企業協議和現代裁定均包含“協商條款（consultation term）”，要求雇主在實施任何可能對員工產生重大影響的工作場所變更前，與員工進行協商。例如，公司重組導致大量職位被裁撤的情形。這意味著在執行重組前，雇主必須遵循特定的協商程序。程序細節因適用的現代裁定或企業協議而有所不同。

如果雇主決定因裁員原因解雇15名或以上員工，則必須事先通知員工所屬的相關工會，以及澳大利亞社會保障機構——Centrelink。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密

《2001年公司法》（聯邦）為防止雇主機密信息被濫用提供了法定保護。同時，衡平法上也存在適用于商業秘密的保密義務。然而，作為額外的保護機制，掌握機密信息的雇主還可以通過與員工簽訂保密協議，或在雇傭合同中加入限制性條款，以保護其機密信息。

2.競業限制和禁止招攬 

雖然離職后的競業限制（不競爭契約）在實踐中普遍存在，但除非能夠證明該限制旨在保護雇主的正當商業利益，且限制范圍不超過合理必要的程度，否則該條款被推定為無效。主張該限制條款合理的一方必須向法院舉證證明其合理性。

員工非招攬限制旨在防止員工誘使其前雇主的其他員工或合同工離開原機構，轉而為競爭對手工作。此類條款在以下情形下更可能被執行：

? 該前員工在任職期間與其直接共事并建立個人關系的員工；以及

? 該前員工在任職期間對其具有影響力的員工。

12 員工代表與工會

1.員工代表

與歐洲不同，澳大利亞并不普遍設立“職工委員會（Works Councils）”。因此，澳大利亞沒有任何專門針對其設立或運作的法律或法規。相反，大多數有關勞資關系問題的協商通常由雇主與工會之間進行。

盡管如此，根據WHS法律，仍規定了可設立“工作小組（work groups）”及“健康與安全代表（也被稱之為‘HSRs’）”的制度。

2.工會

為行使《FW法案》賦予工會的各項權利，工會必須依據《2009年公平工作（注冊組織）法》(聯邦)進行注冊。該法規范了包括注冊資格、工會代表權及工會官員與員工行為準則等事項。

根據《FW法案》，員工可自行決定是否加入與其工作類型相對應的工會。該法同時保護員工“加入工會的權利”與“不加入工會的權利”。

《FW法案》中的集體談判制度允許雇主與員工（在其談判代表協助下）簽訂具有法律約束力的企業協議。各類規模和行業的雇主（包括大型投資行業）普遍簽訂企業協議。

13 爭議解決

1.程序與執行

《FW法案》要求所有現代裁定中必須包含一項條款，用以規定解決因現代裁定或NES引發爭議的程序。同樣，在制定企業協議（Enterprise Agreement）時，《FW法案》要求當事雙方也必須納入爭議解決條款。

對于與現代裁定或企業協議無關的爭議，員工可選擇的申訴機構因申訴類型而異。主要的爭議解決機構包括公平工作委員會（FWC）以及普通法法院（Common Law Courts）。

若雇主與員工雙方達成一致，可簽署免責契約（Deed of Release）或離職協議（Separation Agreement），以解除一方或雙方的法律責任。要使該類協議具備法律效力，雇主必須向員工提供的付款或福利不得低于其根據法律、現代裁定及企業協議所享有的最低法定權益。

2.放棄權利與執行

員工不得有效放棄勞動法授予的法定權利，因其屬公共秩序事項。任何減損或放棄該等權利的協議無效。

14 其他

1.最新發展與趨勢

在過去三年中，隨著澳大利亞工黨（Australian Labor Party）推出“堵塞漏洞法案”（Closing Loopholes legislation），澳大利亞勞動法經歷了重大修訂。

目前，澳大利亞勞動法的“熱點議題”包括：靈活工作安排、員工是否應享有居家辦公的立法權利，以及雇傭合同中競業限制條款的適用。

2.文化與宗教考慮

反歧視立法禁止在公共生活的各個方面基于宗教進行歧視，包括就業、教育及商品和服務的提供。

此外，《FW法案》允許雇主與員工協商，將某一公共假日替換為另一日期，以便員工在具有重要宗教或文化意義的日子休假。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者簡介

馬里?斯金納，Maddocks律師事務所的合伙人，一位備受推崇的勞動法專家律師，擅長協助客戶處理雇員管理及勞資關系事務。她的執業領域涵蓋勞動關系法的各個方面，為跨國客戶提供全方位法律支持——從前瞻性的合規措施、日常雇傭事務、爭議解決，到高層次的戰略咨詢。

布魯斯·赫德爾，Maddocks律師事務所的合伙人。他擁有為跨國客戶提供法律咨詢的豐富經驗，其服務行業涵蓋交通運輸、能源、礦業、建筑、教育、金融服務、保險、電信、醫療及制造等多個領域。

奧利維亞·希利爾，Maddocks律師事務所的合伙人。她在以下領域具有專門經驗：員工重組與裁員、并購交易中的雇傭問題、職業健康與安全、平等機會與反歧視法，以及在合同與勞資關系事務中的法律咨詢與代理。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。