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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的南非勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

鑒于南非的歷史背景，其法律體系是羅馬—荷蘭民法、英國普通法與習慣法的混合體。

2.資源與機構 

南非勞動法律的執法工作由就業與勞工部主導。調解、調停與仲裁委員會以及行業談判委員會通過調停與仲裁提供便捷的爭議解決途徑。對于調解、調停與仲裁委員會無管轄權或需對其裁決進行審查的事項，由勞動法院作為裁判機構，勞動上訴法院負責審理上訴案件。憲法法院為最終及最高裁判法院。

02 就業資格與分類

1.就業年齡

根據《雇傭基本條件法》，南非勞動法規定最低工作年齡為15歲，并依據國際標準對18歲以下人員從事危險工作予以限制。私營部門無法定固定退休年齡，退休年齡通常由勞動合同條款、公司內部政策或公積金/養老金計劃規則確定，一般在60至65歲之間。經雇主與雇員雙方同意，雇員可在約定退休年齡之后繼續工作。

2.就業資格條件

外國企業若要在南非本地招聘雇員，必須先在該國設立合法實體，換言之需在南非公司及知識產權委員會完成注冊。這通常包括注冊一家本地實體如私人有限公司、任命本地董事、開立南非銀行賬戶，并在南非稅務局完成登記。

3.雇傭關系的分類

在南非，勞動關系分屬多個法律類別，各類別均有特定權利與義務。常見類型包括：永久雇傭、固定期限雇傭、非全日制雇傭、臨時雇傭服務及獨立承包商。

4.外國勞動者

在南非，外籍雇員的雇傭受移民法與勞動法雙重規制，以保障公平待遇與合法合規。雇主僅可聘用持有內政部簽發的有效工作簽證的外籍人士。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

雇主可對求職者進行背景調查，但此類調查必須遵守勞動法、隱私法及反歧視法。法律并未完全禁止背景調查，但調查必須合法、與崗位相關且公平開展。雇主可直接進行調查，或通過已注冊的第三方機構開展，第三方機構須符合《就業服務法》的規定。但即便委托第三方，雇主仍不能免除因任何非法行為所應承擔的責任。

2.勞動合同類型

最常見的雇傭合同類型包括永久（無固定期限）合同、固定期限合同、非全日制合同，以及臨時雇傭服務或勞務中介派遣。各類合同均具有不同的法律意義，適用于特定用工場景。

3.試用期

法律未規定試用期的最長期限，但其時長必須與崗位性質及有效評估所需時間合理匹配，不得用于不當拒絕給予永久雇傭。例如，重復設置試用期不被鼓勵，且可能被視為規避授予永久雇傭的行為。

04 工作標準

1.報酬與法定福利 

工資與薪酬的定義可見于《雇傭基本條件法》及相關公布附表。薪酬的范圍比工資更廣，包括住宿等實物支付。部分薪酬（如年假與經濟補償金）必須按薪酬計算，而病假工資僅基于工資計算。薪酬可根據浮動結構累計，例如傭金。

2.社會保障與雇傭稅費 

法定雇員福利與社保繳費受國家立法及行業專項規定共同調整。南非社會保障體系由三大支柱構成：非繳費型、繳費型及私人自愿計劃。此類福利旨在為雇員在失業、疾病、工傷、退休及其他生活事件中提供經濟保障。

3.工作時間

法定工作時間與加班規則受《雇傭基本條件法》規制，旨在確保公平勞動實踐并保護雇員身心健康。對于收入低于門檻的雇員，標準工時制度為每周最多45小時，每周工作5天者每日不超過9小時，每周工作超過5天者每日不超過8小時。

4.休息與休假 

法定休息及休假權利受《雇傭基本條件法》規制。雇員有權享有最低天數的帶薪年假，每個年假周期內最低帶薪年假為連續21天全額薪酬，或經約定可按每工作17天累積1天年假計算。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

職場健康與安全受《職業健康與安全法》規制，該法規定雇主必須在合理可行范圍內為雇員提供安全、無健康風險的工作環境。

2.特殊保護

《就業公平法》明確禁止不公平歧視，并要求雇主在職場消除歧視。基于一項或多項受保護事由的歧視均屬不公平歧視。

06 個人信息與隱私

1.一般規則

《個人信息保護法》對雇主就從雇員處收集的個人信息及特殊個人信息的管理規定了多項義務，旨在平衡雇主的經營權與雇員的隱私權。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

根據《就業公平法》頒布的2022年《防止與消除騷擾良好行為準則》，將職場騷擾界定為任何有損尊嚴或制造恐嚇、敵對或冒犯環境的不當行為。該準則強調，種族騷擾構成不公平歧視，并要求雇主建立預防和消除騷擾的機制。

2.受保護特征

《就業公平法》禁止基于以下理由的直接歧視和間接歧視：

? 種族

? 性別

? 生理性別

? 懷孕

? 婚姻狀況

? 家庭責任

? 族裔或社會出身

? 膚色

? 性取向

? 年齡

? 殘障

? 宗教

? 艾滋病毒感染狀況

? 良知

? 信念

? 政治見解

? 文化

? 語言

? 出生

? 任何其他可能損害人格尊嚴或以類似方式對個人產生不利影響的理由

08 內部政策

1.適用范圍

內部政策通常涵蓋紀律程序、申訴處理、休假、績效管理、職場行為及健康安全標準等領域。此類政策并非僅為行政指引，而是構成更廣泛雇傭框架的一部分，并經常在雇傭合同中引用。

2.效力 

內部雇傭政策屬于職場治理的一部分，但其有效性與可執行性取決于政策的推行方式，以及是否對雇員的雇傭條款和條件產生實質性影響。對于非合同性質的政策（如行為守則、著裝守則），雇主一般可單方實施；但當政策影響薪酬、工時、休假等核心雇傭條款時，則必須履行協商程序。

3.舉報制度 

南非的舉報框架主要受《受保護披露法》規制。該法為公營和私營部門中披露職場不當行為信息的雇員提供法律保護。

09 企業交易事項

1.勞動關系 

根據《勞動關系法》第197條，當一項業務作為持續經營實體進行轉讓時，該業務的雇員將自動由新業主雇傭，且整體雇傭條件不得低于原有水平，雇員與新雇主無需簽訂新的雇傭合同。

2.補償與待遇

由于勞動關系繼續存續，雇員無權主張經濟補償金或額外補償，除非轉讓后被裁員、雇傭條件未經同意被實質性降低，或轉讓直接導致勞動關系終止。

10 勞動關系的終止

1.解除原因 

根據《勞動關系法》規定，解雇必須同時具備實體公平性與程序公平性。雇主不得隨意或無正當理由解雇雇員。只有基于正當理由并遵循公平程序的解雇才屬合法。

2.解雇程序

勞動關系的終止主要受《雇傭基本條件法》和《勞動關系法》規制。兩部法律規定了解雇的要求，包括通知期、代通知金，以及即時解雇、裁員等例外情形。

3.解雇保護

經濟補償金權利受《雇傭基本條件法》規制，專門適用于因經營需要（如裁員）而被解雇的情形。因不當行為、能力不足被解雇或自愿辭職的雇員無權獲得經濟補償金，除非合同或協商協議另有約定。

4.不當解雇

根據南非勞動法，不當解除勞動合同即構成不公平解雇，雇主可能因此面臨法律爭議，并可能被判支付賠償金及/或恢復雇員職位。《勞動關系法》為救濟措施確立了規范框架，其中恢復原職為首要救濟方式。

5.集體解雇與裁員

根據南非勞動法，《勞動關系法》第189條及第189A條對大規模解雇（通常稱為裁員）作出了詳細規范。該等規定適用于因經營需要而解雇雇員的情形，經營需要包括經濟、技術、結構性需求或其他類似的商業需求。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務

保密協議并非對所有雇員都具有強制性，但在雇員能夠接觸敏感信息或專有信息的崗位中通常會使用。此類協議通常包含在勞動合同中，或作為獨立文件簽署，只要其內容合理且不侵犯憲法權利，根據南非法律即可強制執行。雇員通常有義務為雇主的最佳利益行事。

2.競業限制與禁止招攬

競業限制與禁止招攬條款在符合合理性及公共政策合規性的特定標準時，具有合法性及可執行性。此類條款通常被納入雇傭合同，以保護雇主的專有利益，例如商業秘密、客戶關系以及保密的商業信息。

12 員工代表與工會制度

《勞動關系法》對工會和工作場所論壇的設立及職能作出規范。此外，該法規定了工會及工作場所論壇作為代表雇員與雇主進行集體談判的機構的角色，通過申請組織權、談判集體協議以及在產業行動中代表雇員來維護雇員利益。

13 勞動爭議解決

1.程序與執行 

勞動爭議的解決受《勞動關系法》規制，該法確立了由調解、調停與仲裁委員會和勞動法院組成的結構化處理流程。

2.權利放棄與執行

雇員通常不得放棄其法定權利，尤其是受《勞動關系法》及《雇傭基本條件法》保護的權利。任何試圖排除這些保障的約定，如果違背公共政策或憲法權利（如《憲法》第23條規定的公平勞動實踐權利），則很可能不具有執行力。

14 其他事項

1.文化與宗教考量 

大多數南非人信奉基督教，星期日及基督教節日被廣泛遵守。同時存在伊斯蘭教、印度教、猶太教等少數宗教信仰，雇主應重視禱告時間、飲食需求及宗教節日。包容性的休假及職場政策有助于避免沖突并體現尊重。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

阿迪勒·帕特爾是Cliffe Dekker Hofmeyr律師事務所董事兼雇傭法部全國業務負責人。阿迪勒曾為多個領域的大型企業提供案件代理與法律咨詢服務，包括政府及國有實體、汽車行業、銀行與金融行業、礦業行業等。

納迪姆·馬哈茂德博士是Cliffe Dekker Hofmeyr律師事務所雇傭法部董事。在此之前，納迪姆曾在一家商事律師事務所雇傭法部任職，并獨立提供雇傭法領域咨詢服務。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。