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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的新加坡勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

新加坡的法律淵源主要有三類。《憲法》是最高法律。第二類法律淵源是立法／成文法。第三類法律淵源是普通法。

2.資源與機構 

新加坡管理雇傭關系的主要成文法是1968年《雇傭法》，其規定了在雇主與雇員之間的勞動合同項下雇員的工作條款與條件，涵蓋本地與外籍雇員。

新加坡負責監管雇傭法的主要政府機構是人力部。人力部負責執行《雇傭法》及《外籍人力雇傭法》。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

未滿13周歲的兒童不得受雇。對于13至16周歲的人士，其可從事的工作類型以及工作時數均受到限制。雇主在雇用該等人士之前，須向新加坡人力部作出必要的申報。

新加坡公民及新加坡永久居民的法定退休年齡為63周歲，前提是雇員在年滿55周歲之前已加入該雇主。

2.外國企業用工資質 

在新加坡沒有實體的外國企業，不能通過名義雇主為外國人申請在新加坡工作的工作簽證。工作簽證只會簽發給為新加坡本地公司工作的外國人。若名義雇主以上述方式雇傭外國人，將構成違法行為。

3.雇傭類型

雇傭關系的類型包括：

? 勞動合同；

? 勞務合同；

? 名義雇主。

4.外國工作者

所有在新加坡工作的外籍人士都必須持有有效的工作簽證。

對于專業人士：

? 就業簽證；

? 創業簽證；

? 個性化就業簽證；

? 海外網絡與專才簽證。

對于熟練及半熟練工人：

? S簽證；

? 外籍勞工工作簽證。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查

原則上，新加坡法律并未對求職者進行背景調查作出明確限制或禁止。但雇主應注意：2012年《個人數據保護法》規定，在為與個人建立雇傭關系之目的而收集、使用或披露該個人的資料時，雇主須在收集前或收集時告知該個人該目的。

2.合同類型

雇員可以在以下任何一種聘用條件下受雇：

? 全職；

? 兼職（即每周工作少于35小時）；

? 臨時；

? 合同制。

3.試用期 

法律并未規定試用期的固定慣例期限或法定最長上限，但試用期通常介于1至6個月之間，具體取決于雇員的職級及所承擔的崗位職責。如有需要，雇主通常可酌情決定延長試用期，且相關條款應在雇員的勞動合同中明確載明。

04 工作標準

1.薪酬 

雇員的薪酬通常可能包括多種組成部分，例如工資、津貼、獎金、中央公積金繳費等。新加坡沒有統一的最低工資標準，但通過漸進工資模式以及針對本地雇員的本地合資格薪金實施分行業的最低標準。

3.工時 

《雇傭法》第四部分適用的雇員，其工作時間受到限制。而對其他雇員則不適用該等限制。第四部分適用于月薪不超過4,500新加坡元的工人，以及月薪不超過2,600新加坡元的雇員。對所有其他雇員而言，可與雇主協商工作時數，包括采用彈性工時。

4.休息與休假

《雇傭法》第四部分中雇員每周享有1天休息日。對于所有其他雇員，正常工作時間由勞動合同規定，通常為周一至周五上午9點至下午6點，并受工作需要影響。

《雇傭法》規定的主要法定休假權益如下：

? 年假；

? 公共假期；

? 病假；

? 產假；

? 陪產假；

? 共享育兒假；

? 兒童照護假；

? 無薪嬰兒照護假。

05 職業健康與特別保護

雇主必須：

? 開展風險評估以識別危險源并落實有效的風險控制措施；

? 確保工作環境安全；

? 確保對工作場所使用的任何機器、設備、裝置、物品或工藝采取充分的安全措施；

? 建立并實施應急處置機制；

? 確保為工人提供充分的指示、培訓與監督，使其能夠安全作業。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

《個人數據保護法》規范新加坡個人數據的收集、使用與披露。個人數據是指可用于識別個人的數據，無論其是否真實（例如醫療史、教育背景、雇傭經歷等），且無論該等數據是否需與組織可能掌握的其他信息結合方可識別個人。雇主在個人數據方面需承擔若干關鍵義務。

2.跨國傳輸

為將雇員的個人數據轉移至海外，雇主必須采取適當措施查明海外接收方是否受具有法律約束力且可強制執行的義務所約束，并確保該海外接收方對所轉移個人數據提供的保護標準與《個人數據保護法》項下的保護標準相當。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定 

《職場公平法》要求雇主建立申訴處理程序，要求在申訴程序及舉報人身份方面遵守保密義務，并明確禁止對舉報人進行報復，從而為雇員提供正式渠道舉報職場不當行為，并確保舉報的雇員獲得保護，使其能夠在不擔心遭到報復的情況下提出投訴。

2.保護特征

即將出臺的《職場公平法》禁止雇主基于五大類受保護特征作出不利的雇傭決定：

? 年齡；

? 國籍；

? 性別、婚姻狀況、妊娠狀況及照護責任；

? 種族、宗教與語言；

? 殘障與心理健康狀況。

08 內部政策

1.適用性

雇主制定內部政策以規范雇員在工作中面臨的各類雇傭問題是很常見的做法。雇員手冊中通常涵蓋的政策類型包括：職場行為規范、休假福利、反歧視與反騷擾、調查與紀律處分程序、數據隱私、社交媒體、雇傭終止以及信息技術。

2.有效性

一般而言，雇主可以自行制定并實施適用于雇員的內部政策，而無需向其他組織或主管機關尋求批準或同意。但即使無須報批或征得同意，雇主仍應確保內部政策符合相關立法與法律要求，并與最佳實踐保持一致。

新加坡并無一部全面適用的舉報人保護綜合立法。

09 交易

1.雇傭關系

如果業務從一方轉移至另一方，該等轉移并不終止被轉移雇員的勞動合同，且該等勞動合同在轉移后繼續有效，視同原本即由雇員與受讓方訂立。

2.補償

一般而言，在并購或資產轉讓完成后，法律并不規定必須向雇員支付法定補償。

10 雇傭關系終止

1.終止理由

根據《雇傭法》，雇主可以在提前通知的情況下解雇雇員，或以雇員存在不當行為為由解雇。雇主在法律上并無義務說明終止雇傭關系的理由。

2.終止程序 

解雇如屬提前通知的情形，雇主必須在解雇前或解雇當日向雇員發出書面解雇通知，雇主無需說明解雇原因。如雇員辭職，其必須以書面形式提出辭職，并按勞動合同約定的通知期履行通知義務，或向雇主支付代通知金。另一方面，如由雇主終止雇傭關系，雇主要么履行合同約定的通知期，要么向雇員支付代通知金。

3.終止保護事由 

雇員在以下情形下受到免于被解雇的保護，包括：

? 解雇若基于歧視性理由、為剝奪雇員的雇傭福利而解雇，或為懲罰雇員行使其法定權利而解雇；

? 雇主不得在雇員休產假期間解雇雇員；

? 雇主不得僅以年齡為唯一理由解雇未滿63歲的雇員。

4.遣散費與補償金

法律并未規定雇員在雇傭終止時享有法定遣散費權利。

5.不當解除

如果雇員在不當解雇申訴中勝訴，雇主可能需承擔責任，包括向雇員支付應付的代通知金補償、恢復雇傭關系，或象征性損害賠償。雇主或雇員能否在不當解雇爭議中勝訴，取決于案件的事實與證據。

6.大規模裁員

已工會化的雇主亦應在裁員前先與工會協商。對于雇員人數不少于10人的雇主，必須就任何裁員行動通知新加坡人力部。該通知須在雇員已被告知裁員決定后的5個工作日內提交。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密

雇傭協議中納入保密條款非常重要，以防止企業保密信息被未經授權向第三方披露。需要注意的是，保密義務存在一些例外情形，例如法律要求披露，或相關信息已通過其他途徑進入公開領域。

2.競業限制和禁止招攬 

根據新加坡法律，限制性條款并非當然可執行。法院不會執行那種僅僅為了保護雇主、而對交易自由作出赤裸且明顯約束的限制性條款。

雇主若希望對雇員執行該限制性條款，需要證明：(i) 該條款旨在保護雇主的正當專有利益；以及 (ii) 該條款在當事人利益與公共利益層面均屬合理。

12 員工代表與工會

1.員工代表

《工會法》規范新加坡的工會。工會是由雇員或雇主組成的協會，其主要目標是通過調節雇主與雇員之間的關系，以：（i）促進良好的勞資關系；（ii）改善工作條件并提升雇員的經濟與社會地位；以及（iii）提高生產力，使雇員、雇主及整體經濟共同受益。

2.工會

新加坡的主要工會組織是全國職工總會，其由58個附屬工會、7個附屬協會、12家社會企業以及6個相關機構組成。新加坡亦實行“三方合作”，即工會、雇主與政府合作以促進共同的經濟與社會目標。新加坡人力部、全國職工總會以及新加坡全國雇主聯合會為三方合作伙伴。

13 爭議解決

1.程序與執行

在向申訴審裁庭提起索賠之前，必須在三方爭議管理聯盟先行進行調解。就不當解雇索賠而言，時效期間為最后工作日起1個月。

對于已懷孕且被不當解雇并未獲支付產假福利的雇員而言，時效期間為自分娩之日起2個月。

2.放棄權利與執行 

雇員可以放棄基于合同所產生的、針對潛在雇傭索賠的合同性權利，但不得放棄《雇傭法》所賦予的法定權利。

14 其他

1.最新發展與趨勢 

預計《勞動合同中貿易限制條款的三方指南》將在適當時候發布。該指南旨在基于法院已確立的原則，明確勞動合同中限制性條款在何種情形下可以且應當被使用，以及應如何使用。

2.文化與宗教考慮 

結合《三方靈活工作安排請求指南》，國際投資者在處理靈活工作安排請求時亦應保持敏感與體諒，尤其是在重大宗教或族群節慶期間。企業在節日前一日向相關雇員提供半天假以便準備節慶活動并不罕見。雇主亦可考慮為在齋月期間封齋的雇員提供彈性工時安排。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

阿瑪爾吉特·考爾是新加坡Withers KhattarWong律師事務所訴訟與仲裁團隊合伙人，并擔任雇傭業務負責人。她專長于危機管理與戰略性全球流動安排。她為客戶就各類爭議性與非爭議性的雇傭問題提供法律意見，并曾協助企業、創始人及高級管理人員處理在調查、裁員、業務轉移、加密貨幣時代的雇傭激勵、限制性條款的執行以及并購交易中產生的復雜雇傭議題。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。