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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的巴基斯坦勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

巴基斯坦的法律體系屬于普通法體系，并未集中編纂統一的成文法，而是分散規定于不同的立法文件中，這些立法分別調整雇主與雇員之間關系的不同方面。

2.資源與機構

在1973年巴基斯坦《憲法》第十八次修正案頒布之后，勞動法成為一項下放事務，其規范來源同時存在于憲法規定、聯邦立法以及各省議會的立法權限之中。各省均制定了各自的成文法，同時巴基斯坦《憲法》本身亦包含若干保障勞動權利的規定。

在一般情況下，除非適用聯邦或省級的《常設命令》，《商店與營業場所法》規范勞動合同關系。若《常設命令》未就某一事項作出規定，應當默認適用《商店與營業場所法》中相關條款。是否適用某一省級或聯邦《常設命令》，取決于雇主在特定省份或聯邦轄區內雇傭的工人人數。

02 就業資格與分類

1.就業年齡

在巴基斯坦，建立和維持勞動關系的就業年齡由對應適用的勞動法加以規范。例如，2015年開伯爾-普赫圖赫瓦省《禁止雇傭童工法》規定，任何未滿十四周歲的“兒童”均不得被允許工作；但若其未滿十二周歲，并在家庭成員陪同下從事輕度勞動，且每日工作時間不超過兩小時、目的在于技能學習的，則例外允許。2021年俾路支省《禁止和規范雇傭童工法》規定，任何未滿十四周歲的“兒童”以及任何已滿十四周歲但未滿十八周歲的“青少年”，在任何一個班次中均不得被允許工作超過三小時。

2.就業資格條件 

在符合稅務意見的前提下，外國企業可以在不構成常設機構的情況下在當地雇傭雇員。

3.雇傭關系的分類

? 永久工

? 試用工

? 替補工

? 臨時工

? 學徒

? 合同工

在認定工人身份時，巴基斯坦法院強調重實質而非形式的原則，即某一人員究竟屬于雇員還是外包人員，最終屬于事實問題，需基于多項因素綜合判斷。

4.外國勞動者 

一般而言，外國勞動者不受數量限制，亦不存在強制性的法定比例要求，但企業可以自行設定內部比例要求，且某些適用于特定行業領域的成文法確實規定了比例限制。經由投資委員會（BOI）推薦并通過內政部申請的簽證類型包括工作簽證（多次入境）、投資者商務簽證或短期工作任務簽證。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

根據2023年巴基斯坦《數據保護法案（草案）》的規定，在取得候選人同意的前提下，可以對其進行是否存在犯罪記錄、藥物檢測等方面的篩查。

2.試用期 

標準試用期為三個月，最長可延長至九個月。

04 工作標準

1.報酬與法定福利 

根據《商店與營業場所法》的規定，任何營業場所的雇主，均須在工資支付周期結束后的第七個工作日屆滿前，向雇員支付工資。

若雇員被要求在營業場所加班工作，其加班工資應按正常工資標準的兩倍計算。

2.社會保障與雇傭稅費 

根據社會保障立法，雇主應就其直接或間接雇傭的每一名雇員，按照規定的時間、費率及條件，向相關機構繳納社會保障費；同時，雇主無權從雇員工資中扣除其自身應繳部分，亦不得以任何方式向雇員追償該等費用，即便雙方另有相反約定亦不例外。

3.工作時間

根據《商店與營業場所法》，工人每日的總工作時間（包括午餐及祈禱休息時間以及加班時間）在開伯爾-普赫圖赫瓦省不得超過8小時，在其他各省及伊斯蘭堡首都轄區不得超過9小時。

4.休息與休假

根據《商店與營業場所法》，每名雇員每年享有8天病假，且最多可累計至16天。

根據《商店與營業場所法》，每名工人每年享有10天帶薪事假，但未使用的事假不得結轉至下一年度，亦不得在勞動關系終止時折現支付。《常設命令》下原則相同，但俾路支省允許15天事假。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

國家層面及省級法律均對職業健康與安全設定了多項法定要求，雇主必須予以遵守。

2.特殊保護

巴基斯坦政府為在全國范圍內促進殘障人士的就業、康復與福利而制定了相關法律。《殘障人士（就業與康復）條例》于1981年以總統條例形式頒布，旨在支持殘障人士在政府機構以及商業和工業機構中就業。

06 個人信息與隱私

1.一般規則

盡管目前尚缺乏一部全面的數據保護成文法，但雇員隱私的維護及個人信息的處理已通過《憲法》條款及相關立法草案予以規范。

2.跨境數據轉移

2023年《個人數據保護法案（草案）》對雇員個人信息的跨境轉移作出規范，規定個人數據僅可在接收國具備與巴基斯坦相同或更高水平的數據保護制度時，方可進行跨境轉移。此外，在跨境轉移發生前，原則上須取得數據主體的明確同意，除非法律規定的特殊情形予以豁免。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

雇主須依據憲法相關條款平等對待每一名雇員，尤其是在從事相同或類似工作的情形下（1961年《最低工資條例》）。《憲法》第25條確立了法律面前人人平等的權利，并禁止僅以性別為由實施歧視；第37條第（e）款則規定，應保障公正和人道的工作條件，確保兒童和婦女不從事與其年齡或性別不相適應的職業，并為在職婦女提供產假福利。

08 內部政策

1.適用范圍

任何類別的工人都可以通過內部合同政策進行管理，但須遵守強制性的成文法。

2.效力 

《常設命令》僅可通過集體協議的方式予以修改，不得以其他方式變更，但任何該等協議均不得剝奪或減損工人依法享有的任何權利或福利。

3.舉報制度

巴基斯坦目前尚未制定一部專門、統一適用于所有情形的舉報人保護成文法，但在省級層面及特定行業領域內，已存在若干相關法律和規范。

09 企業交易事項

1.勞動關系

如雇主保持不變，勞動合同將在正常履行過程中持續有效，除非另行明確終止。如雇主發生變更，則原有合同即告終止，須由新雇主與雇員另行簽訂新的勞動合同。

2.補償與待遇

無法定賠償。

10 勞動關系的終止

1.解除原因 

雇主可以在雇員試用期內因任何原因解除其勞動關系。對于永久工人，如因不當行為以外的任何原因終止勞動關系，雇主或工人均須提前一個月發出通知（俾路支省為三個月），或由雇主支付相當于一個月工資（俾路支省為三個月）的代通知金，該工資以工人在過去三個月內取得的平均工資為計算基礎。

2.解雇程序 

除非在不當行為發生之日起一個月內，或自雇主知悉該不當行為之日起一個月內，以書面形式告知有關工人所指控的不當行為，并給予其陳述和解釋相關情況的機會，否則任何解雇決定不得作出。

根據《常設命令》，如需對工人進行裁員，且該工人屬于某一特定工人類別，雇主應當按照“后進先出”的原則，優先裁減該類別中最后被雇傭的工人。

3.解雇保護

雇員在特定情形下依法受到免于解雇的保護，例如處于產假期間、從事合法的工會活動、屬于殘障人士，或正在接受醫療治療期間。

4.不當解雇

在巴基斯坦，勞動法院在不當解雇案件中通常更傾向于保護工人權益，且可能裁令恢復工人原職并補發相應福利，同時要求雇主支付工人在失業期間的工資，并就不當解雇判給相關損害賠償。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務 

法律并未強制要求訂立此類條款，但作為市場慣例，通常會通過合同方式予以約定，以保護商業秘密、處理業務敏感信息等，具體取決于崗位性質；此類約定通常適用于高管及管理層崗位，以及能夠接觸相關數據的雇員，例如研發部門、人力資源部門、法務部門等。

2.競業限制與禁止招攬

除非該合同提交巴基斯坦競爭委員會批準，否則包含此類條款將導致整個合同無效。一般適用的原則是合理性原則。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度 

2012《產業關系法》及其各省對應立法規定了有關（其中包括）工會的設立、雇主與工人之間關系的規范，以及雙方之間或與之相關的任何分歧或爭議的預防與解決等事項。

2.工會制度

根據產業關系有關立法，工會有權向工會登記官注冊，并在獲得承認的情況下享有集體談判權；同時，工會還有權在勞動法院審理的爭議中代表其成員，有權就工資、工作時間等事項談判集體協議，并在符合法律規定的情況下行使罷工權。

13 勞動爭議解決

1.程序與執行

根據產業關系有關立法，工人就任何由法律、裁決或和解所保障或賦予其的權利所產生的不滿或申訴，可在該申訴事由發生之日起三個月內，以書面形式自行或通過其車間代表（shop steward）或集體談判代理人向雇主提出。

2.權利放棄與執行 

除非基于那些受到極為狹隘且極為嚴格解釋的公共政策理由，否則雇員不能同意放棄其在潛在雇傭索賠方面的法定權利和合同權利。

14 其他事項

1.最新動態與發展趨勢 

新興趨勢：

? 2023年《個人數據保護法案（草案）》

? 2010年《反職場性騷擾法》的執法力度趨于加強

2.文化與宗教考量

每逢周五進行禮拜時，工作安排須預留較長休息時間，尤其是在大城市及工廠。齋月期間通常實行縮短工時，當月調整營業時間屬于普遍/慣常做法。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

薩哈爾·伊克巴爾自2013年起擔任Akhund Forbes律師事務所合伙人，她是英格蘭及威爾士大律師，也是巴基斯坦高等法院的出庭律師。她一直被《法律500強》評為“合伙人”，獲得《錢伯斯》榜單排名。她就企業法和勞動法領域涉及數億美元的復雜交易提供法律咨詢。除了執業外，薩哈爾還擔任國際律師協會官員，同時是巴基斯坦工商聯合會婦女常務委員會成員。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。