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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的挪威勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

挪威的法律制度以大陸法系為基礎。

2.資源與機構 

在挪威，與勞動和雇傭相關的成文法主要包括：

? 《工作環境法》；

? 《國家保險法》；

? 《平等與反歧視法》；

? 《假期法》；

? 《國家雇員法》。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

挪威的一般法律規則是：未滿15周歲或處于“義務教育”階段的個人，不得從事《工作環境法》所涵蓋的工作。

就勞動關系何時終止而言，法律并未規定統一的法定一般規則。但若雇員年滿72周歲，雇主可以終止勞動關系。此外，雇主可以設定企業內部的較低年齡上限，但不得低于70周歲。

2.外國企業用工資質

挪威法要求任何擬在挪威建立勞動關系的主體，必須先在境內完成法律實體的登記設立。該法律實體可通過設立子公司、分支機構、代表處或其他形式的永久性機構實現。

對于跨境提供服務以及從其他歐洲經濟區國家短期派遣雇員的情形，在滿足特定條件時也存在例外。

3.雇傭類型 

在挪威，勞動關系與工作安排存在多種關聯形態。一般類型是雇員應由實際從事工作的企業直接雇傭，并以無固定期限、全職崗位為原則。

此外，個人亦可作為獨立承包人受聘。在該等情形下，雙方訂立獨立承包協議，且該個人不被視為雇員。

4.外國工作者 

非歐洲經濟區的國民必須取得居留許可方可在挪威工作：

? 作為雇員的一般條件為該個人年滿18周歲；

? 薪酬與工作條件不得低于相關行業現行集體協議或工資標準所規定的水平；且

? 該個人須受主管部門設定的配額所約束，或該崗位無法由本國勞動力、來自歐洲經濟區或歐洲自由貿易聯盟地區的勞動力填補。

法律并未規定本國雇員與外國雇員之間的法定比例要求。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查

一般而言，雇主僅允許在“必要、相稱且與特定崗位相關”的限度內開展背景調查。

2.合同類型

在所有勞動關系中，均必須訂立書面勞動合同。但是，缺少勞動合同或勞動合同內容不完整，并不當然導致合同無效。

然而，在臨時用工或兼職用工情形下，可能產生特定法律后果：如雇主未明確說明該勞動關系為臨時性質，則除非有其他情況被認為高度可能，否則應推定該雇員為無固定期限雇傭。若雇主未明確崗位的任職范圍，除非有其他情況被認為高度可能，否則應以雇員就任職范圍所主張的內容作為依據。

3.試用期 

根據《工作環境法》，當事人可以以書面形式約定試用期。一般規則是，試用期不得超過6個月；但當事人可以約定更短的試用期。

04 工作標準

1.薪酬 

原則上，雇主與雇員可以就任何薪酬水平達成一致。但該一般規則亦存在若干例外。

法律并無普遍適用的最高工資規則，但金融行業在獎金確定方面適用若干監管要求。

2.法定福利與社會保障

一般而言，所有在挪威工作的雇員均有義務參加國家社會保障制度，該制度涵蓋養老保障金、殘障福利、疾病福利、失業保險、育兒假、工傷賠償以及醫療保障等。

3.工時

一般規則是：工作時間不得超過每日9小時、每周40小時。超出部分構成加班，僅可在存在特定且時間有限的需要時要求雇員加班。加班應按基本工資另行支付40%的工資加成。擔任高級職位或具有特別獨立性的職位的雇員無權主張加班費。

4.休息與休假

根據挪威法，并無關于必須在何時開展工作的固定規則。盡管如此，雇員享有法定權利：在每個24小時期間內至少應有連續11小時的休息時間，并在任一連續7日期間內至少應有35小時的休息時間。

根據挪威法，若每日工作時間超過5小時30分鐘，雇員有權至少享有一次休息間歇。若每日工作時間不少于8小時，則休息間歇必須至少為30分鐘。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全 

雇主有義務確保工作環境完全令人滿意。該義務對雇主提出了一系列具體要求。

? 風險評估；

? 預防措施；

? 培訓；

? 安全代表與工作環境委員會；

? 健康、安全與環境記錄。

2.特別保護

處于以下休假狀態的雇員享有針對解雇的特別保護：

? 孕期假；

? 子女照護假；

? 產假；

? 育兒假。

06 個人信息與隱私

1.一般規定 

挪威法對雇員隱私與個人數據提供了全面保護，主要依據《個人數據法》，該法吸收并補充了歐盟《通用數據保護條例》的要求。雇主在收集、處理與保存雇員及求職者個人數據方面負有嚴格義務。

2.跨國傳輸 

挪威雇員個人信息的跨境傳輸受《個人數據法》與歐盟《通用數據保護條例》的嚴格規制。向歐洲經濟區以外國家或地區傳輸個人數據，僅在接收國被歐盟委員會認定具備充分數據保護水平時方可進行。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定 General Rules

在挪威，針對歧視與騷擾均存在強有力的法律保護，主要規定于《平等與反歧視法》。該法律框架所提供的保護范圍，甚至超過挪威在國際義務項下所要求的最低標準。

08 內部政策

1.適用性 Applicability

在實踐中，將內部政策與規則予以正式化極為常見。通常，這些政策會被納入《雇員手冊》，作為個人雇傭協議的補充。

2.有效性

根據挪威法，內部政策要具有有效性，通常不需要事先取得受影響雇員、工會、主管機關或其他第三方的批準或同意。

3.舉報 

雇員依法享有就企業內應受譴責的情況進行舉報的權利。雇員在舉報時應遵循適當程序，但向管理人員作口頭舉報亦可能被認定為有效的舉報。

09 交易

1.雇傭關系 

在并購或股權轉讓后，作為雇主的法律實體并未發生變化，因此雇主無權作出超出管理特權范圍的變更。

2.補償 

雇員在企業轉讓中并無法定權利當然獲得補償。任何此類補償均須由交易相關方通過協議另行約定。

10 雇傭關系終止

1.終止理由 

雇主若擬通過通知解雇終止勞動關系，無論是基于不勝任/不履行等原因，還是基于重組、裁員等原因，均須具備“正當理由”。

即時解雇是雇主可以選擇的最嚴厲制裁，其適用門檻極高：通常需要存在嚴重違反職責或對勞動合同的其他重大違約，且僅保留給極其嚴重的違紀行為。

2.終止程序 

法律僅規定了兩項與解雇程序有關的義務，且這兩項義務均發生在解雇流程的最后階段。

第一，雇主在作出最終解雇決定之前，必須與雇員本人及其推選代表進行協商（除非雇員不希望其推選代表參與）。第二項法定義務是：解雇通知書必須滿足特定要件。挪威最常見的合同約定通知期為3個月。

3.終止保護事由 

每一名雇員均享有雇傭保護。解雇、停職或即時解雇必須具有有效理由。

4.遣散費與補償金 

挪威法并未規定法定遣散費。

就賠償而言，若雇員遭到違法解雇、違法即時解雇或違法停職，其可以就財產損失與非財產損失一并主張賠償。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密

在挪威，使用保密協議或保密條款既十分常見，也往往被認為是保護企業利益所必需，尤其適用于能夠接觸敏感或專有信息的雇員。

2.競業限制和禁止招攬 

在挪威，雇主與雇員就競業限制與禁止招攬條款達成一致在法律上是允許的，但該等限制受到嚴格的成文法規制，并在司法實踐中接受嚴格審查。

競業限制的最長期限為自雇傭關系終止之日起十二個月。在受限期間，雇主必須向雇員支付補償：就每年不超過國家保險基本金額八倍的部分，補償不得低于雇員工資的100%。T

12 員工代表與工會

1.員工代表 

根據挪威法，在滿足一定條件的情況下，企業有義務設立工作環境委員會、公司委員會、安全代表以及雇員代表。

雇員代表應參與多類會議，包括涉及企業控制措施的設計、實施及重大變更的會議。被考慮解雇的雇員亦始終有權在協商會議中由雇員代表陪同。

2.工會 

挪威勞動力市場的特征是政府影響力較強，并存在就社會經濟政策議題進行協商的制度。工會以行業為基礎組織，并具有顯著的政治影響力。全國層面的集體協議每四年重新談判一次。T

13 爭議解決

1.程序與執行 

第一，提起訴訟存在特定時限。在涉及通知解雇、即時解雇、違反法律中關于優先權規定、或關于臨時任用/雇傭/停職合法性的爭議時，啟動訴訟程序的期限為八周。若雇員僅主張賠償，則啟動訴訟程序的期限為六個月。

第二，如雇員在法定期限內提起訴訟，就“解雇是否合法”發生爭議時，雇員原則上有權在訴訟最終裁決作出之前繼續留任。

2.放棄權利與執行

原則上，雇員不得有效放棄《工作環境法》或其他強制性立法所賦予的法定權利。

然而，在自愿訂立的終止協議中，雇主與雇員可以約定：雇員放棄就勞動關系終止的正確性/有效性提出爭議的權利，并確認雙方之間與該事項相關的一切問題均已結清并最終解決。

14 其他

1.最新發展與趨勢

若干關鍵趨勢正在重塑挪威的勞動與雇傭監管。主管機關正著力加強對平臺用工與非標準用工雇員的保護，并提出改革建議，以回應零工雇員身份認定、社會保障可及性以及集體談判權等問題。同時，對錯誤分類與濫用合同安排的執法亦在強化。

挪威的商業文化強調平等主義、透明度與扁平化組織結構。決策通常以共識為導向，強調雇員廣泛參與與開放對話。工作與生活平衡被高度重視，對加班的期待有限，且守時被視為基本規范。企業在經營規劃中亦需尊重主要公共假期（多源于基督教傳統）及較為優厚的休假制度安排。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

莉爾·埃格蘭是Simonsen Vogt Wiig律師事務所合伙人，并擔任奧斯陸辦公室雇傭法團隊負責人。莉爾在為大型國際公司提供雇傭法咨詢方面擁有深厚經驗，工作范圍涵蓋跨境議題、合規以及職場文化建設。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。Jin Dongjie, Master of Laws, associate at Anli Partners. Area of expertise: Labor Law, ESG Compliance, Dispute Resolution.