国产精品免费视频成人,午夜在线视频国产五月天,三级成人国产高清视频,人妻人公侵犯人妻小泽,日韩人妻丝袜中文字幕,日本五十路熟女视频,成人av激情在线观看,蜜桃成熟时4中文字幕免费,国产一区二区三区高清av

前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的馬來西亞勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

馬來西亞為聯邦制國家，《聯邦憲法》是本國的最高法律。英格蘭普通法與衡平法原則總體上具備適用效力，但該效力需服從聯邦及各成員州在自身立法權限范圍內頒布的法律規定。各州管轄范疇內制定的伊斯蘭教法，僅對信奉伊斯蘭教的人士適用；而制定生效的本土習慣法，則適用于婆羅洲片區沙巴州與砂拉越州的原住民群體。

2.資源與機構

1955年《雇傭法》是原則上為全體雇員規定最低雇傭條款與條件、同時明確雇主相關義務的核心成文法律。

02 就業資格與分類

1.就業年齡

依據1966年《兒童及青少年（雇傭）法》的規定，兒童（即未滿15周歲的人士）與青少年（即年滿15周歲但未滿18周歲的人士）僅可從事該法明文準許的工作崗位。

2.就業資格條件

外資企業可在未設立子公司、分公司等本地經營主體的情況下，直接在馬來西亞本地雇傭。但該類未完成注冊的外資公司雇員的工作范圍僅限從事非經營性質的活動。

3.雇傭關系的分類

馬來西亞僅存在一種雇傭關系形式，即雇主與雇員依據勞務合同締結的雇傭關系。個人的受雇形式可分為多種，包括長期正式雇傭、兼職雇傭，以及約定期限的固定期限雇傭。

4.外國勞動者 

馬來西亞允許兩類外籍人士在境內合法務工，即外籍勞工和外籍專才，二者也可分別對應稱作藍領務工人員與白領務工人員。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查 

雇主對求職申請人開展背景調查的行為并不被法律禁止，但開展該類調查時，必須嚴格遵守2010年《個人數據保護法》的相關規定。

2.勞動合同類型 

勞動合同的形式可分為固定期限、無固定期限、兼職及臨時用工合同，具體形式由雇主根據自身經營的用工安排自主確定。固定期限合同適用于項目制崗位或臨時性崗位，無固定期限合同則適用于持續性的雇傭關系。兼職與臨時用工合同，適配工時不固定的用工場景。

3.試用期

法律允許的最長試用期僅為3個月。同一雇主不得就同一類型工作對同一雇員多次設定試用期。試用期必須在勞動合同中以書面形式明確約定。若未明確約定，雇員自入職首日起視為正式雇員。

04 工作標準

1.報酬與法定福利 

馬來西亞的標準薪酬結構包含月度基本工資，通常還會輔以各類津貼、非法定自主發放獎金及績效激勵。雇傭合同中也可約定發放第十三個月薪酬。

2.社會保障與雇傭稅費

馬來西亞設有國家退休金計劃，該計劃依據1991年《雇員退休金法》設立，由馬來西亞財政部管轄下的聯邦法定機構——雇員退休金理事會負責管理運營。

3.工作時間

法定工時由1955年《雇傭法》以及沙巴州、砂拉越州的《勞工條例》作出規制，前述法規將法定工時上限設定為每日8小時、每周45小時。馬來西亞允許企業實行彈性工時制或非固定工時制，但該類工時制度的執行均需遵守上述法定工時限額，且雇員原則上不得放棄該類法定工時保障的相關權利。

4.休息與休假

依據1955年《雇傭法》的規定，馬來西亞的每名雇員均有權享受每周至少一日的法定休息日，該休息日為完整的24小時時段。實務中法定休息日普遍定為周日，雇主亦可根據經營業態或行業屬性，將休息日調整為其他日期。雇員可享有的法定年假天數按工齡核定，區間為8至16天。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

雇主必須遵守1994年《職業安全與健康法》規定的職業健康及安全最低標準。若發生與工作相關的工傷事故或工亡事件，雇主必須將該事故向馬來西亞職業安全與健康局進行報備。針對工傷或工亡的相關賠償事宜，主要由1969年《雇員社會保障法》作出規制。

2.特殊保護 

婦女享有至少98天的產假。法律對孕期及產期的女性雇員提供解雇保護，除非存在雇員履職不當或雇主經營停業的情形，否則雇主不得以任何理由解雇該類雇員；因孕期引發疾病的，亦不得作為解雇事由。若經醫生出具診斷證明，確認女性雇員因孕周過大，已無法正常履職，雇主可要求其提前休產假。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

2010年《個人數據保護法》為雇主設定了相關法定義務：雇主必須將擬處理的雇員個人數據信息告知雇員本人；且在對個人數據開展收集、處理或披露行為時，必須取得數據主體的同意。若雇主擬處理的是敏感個人數據，則必須取得數據主體的明示同意。

2.跨境數據傳輸

若將雇員在馬來西亞的個人信息進行跨國傳輸，該等數據傳輸行為必須具備合法依據，例如取得雇員的明示同意、為履行相關合同所需，并遵守2010年《個人數據保護法》。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

雇主負有法定義務，保持工作環境免于歧視、騷擾和職場欺凌。馬來西亞雖未出臺統一的綜合性反歧視立法，但有多部成文法規明確了相關的權益保障措施與法律救濟途徑，騷擾同時也構成普通法的侵權行為。

2.保護特征 

馬來西亞并無通用的反歧視成文法對受保護的身份特征作出專門列明。但1955年《雇傭法》、2012年《最低退休年齡法》及2008年《殘疾人權益法》等法規，仍針對性別、年齡、殘障狀況這類身份特征，為相關群體提供了法律保護。

08 內部政策

1.適用范圍

雇主通常會通過各類內部規章制度對雇員進行用工管理。但該類內部制度不得與1955年《雇傭法》或其他勞工法律規定的法定權利相抵觸，也不得違背雇傭合同中的雇傭條款與條件。若雇員已加入工會，則集體勞資協議的效力優先于雇主的內部規章制度。

2.效力

境內或境外母公司制定的內部規章制度均可直接適用。雇主應正式將制度的適用范圍告知員工，且規章制度的效力不得溯及既往。

3.舉報制度

2010年《吹哨人保護法》的立法目的，是為向執法機構揭發不當行為的吹哨人提供法律保護。

09 交易事項

1.勞動關系

并購交易完成后雇員的勞動合同是否延續，取決于交易的架構形式。企業并購的形式主要分為收購一家公司的股份/股權，或是收購其業務及資產兩類。

2.補償與待遇 

在收購公司股份/股權的并購交易中，若出讓方解除其雇員的雇傭關系，則出讓方須向雇員支付解雇補償金，且該賠付義務僅適用于非豁免雇員。但如果收購方向相關雇員提出聘用邀約，承諾為其提供的雇傭條款及條件不低于出讓方原有的標準，而雇員無正當理由拒絕該邀約的，出讓方便無需向該雇員支付前述解雇補償金。

10 勞動關系的終止

1.解除理由

雇主不得隨意解雇雇員，依據1967年《勞資關系法》的規定，解雇行為的作出必須具備正當理由或合理依據。

2.解雇程序

解約所需的通知期以雇傭合同中的約定為準。若合同中未作出相關約定，則適用1955年《雇傭法》規定的法定最低通知期標準：工齡未滿2年的雇員，解雇通知期為4周；工齡滿2年至5年的，通知期為6周；工齡滿5年及以上的，通知期為8周。

雇主亦可選擇支付代通知金，賠付金額等同于雇員該通知期內應得的薪資。

3.解雇補償與賠償

法定最低補償金的計發標準為：工齡未滿2年的，按每任職1年計發10天薪資；工齡滿2年至5年的，按每任職1年計發15天薪資；工齡滿5年及以上的，按每任職1年計發20天薪資；對于任職未滿一整年的部分，按比例計發補償金。

4.不當解雇 

違法解約屬于普通法項下的訴由，針對的是雇主違反雇傭合同中解約相關條款的行為。雇員可向民事法院提起相關訴訟，法院可判令雇主向雇員支付損害賠償金。

5.集體解雇與裁員 

集體解雇或停工歇業行為，需遵守1980年《雇傭（解雇及停工歇業補償金）規例》中的特殊規定，同時以1975年《勞資和諧行為準則》所附的《商定慣例》為執行指引。雇主實施裁員必須具備真實的經營合理事由，采用公平的人員篩選標準，并且與雇員或其代表開展協商溝通。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務

實務中，雇主普遍會在所有雇傭合同中加入保密條款。對于違反該等義務的在職或離職雇員，雇主可向其提起民事訴訟主張相關權利。

2.競業限制

競業禁止條款實質是對個人從業及執業自由作出的限制，依據1950年《合同法》第28條的規定，該類條款原則上均屬無效。僅在兩種情形下此類條款具備法律效力：一是企業商譽出售時雙方就此達成的約定，二是合伙企業解散前或合伙關系存續期間，在合伙協議中訂立的相關競業禁止條款。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度

雇員對職場相關事務的參與權，主要通過工會行使，而工會的設立與運作受1959年《工會法》及1967年《勞資關系法》規制。

2.工會制度 

依據1967年《勞資關系法》，工會一經雇主認可，即具備開展集體談判的合法資質，有權締結集體協議，且該協議對其覆蓋范圍內的雇員均具有約束力。

13 勞動爭議解決

1.程序與執行

雇傭糾紛的一審裁判工作，由專業審裁庭及裁判機構作出。任何一方當事人若對該類審裁庭或裁判機構的裁決結果不服，可向高等法院提起上訴。

2.權利放棄與執行

雇主訂立雇傭合同時，不得約定與法定權利相悖的條款及條件。雇傭合同中載明的用工條款及條件，若比1955年《雇傭法》規定的法定標準更為不利，該類條款均屬無效，不產生任何法律效力。

14 其他事項

1.最新動態與發展趨勢

2025年，馬來西亞正推行多項重大的勞工及雇傭制度改革，值得國際投資者重點關注。主要改革動態包括：

· 最低工資上調

· 退休年齡提案

· 外籍勞工退休金繳納

· 投資者通行證推出

2.文化與宗教考量

國際投資者應尊重馬來西亞的多元種族和多元宗教社會，該國將伊斯蘭教定為國教，同時允許其他宗教和平和諧地實踐。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

林恒生是Lee Hishammuddin Allen & Gledhill律師事務所的顧問，被《錢伯斯亞太區2026》評為“杰出執業者”，并領導著以“價值與承諾”著稱的雇傭與勞資關系部。在進入私人執業之前，他曾在馬來西亞司法與法律服務部門擔任過多個職務，包括在工業法院擔任七年主席，期間還兼任社會保障（SOCSO）上訴委員會主席。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。