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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務時，跨境勞動合規(guī)已成為最復雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關要點。

本文刊載了2025年9月的墨西哥勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

墨西哥實行大陸法系。

2.資源與機構 

1931年，墨西哥頒布首部《聯(lián)邦勞動法》，其后由1970年《聯(lián)邦勞動法》取代。該法規(guī)范個別與集體勞動關系，設定最低勞動條件，并保護勞動者權利。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡

墨西哥法定最低就業(yè)年齡為15周歲。

墨西哥不存在強制退休年齡，但雇員可在60周歲退休并領取較低額度的退休金，或在65周歲退休并領取全額退休金。

2.外國企業(yè)用工資質

未在墨西哥設立實體存在的外國企業(yè)若要合法雇傭本地雇員，通常必須設立墨西哥法律實體，以確保符合墨西哥勞動、社會保障與稅務合規(guī)要求。

3.雇傭類型

在墨西哥勞動法下，雇員系指為他人提供個人從屬性勞動并以此獲得工資報酬的自然人。雇主則是使用一名或多名雇員勞動服務的個人或實體。

法律并未對“獨立承包人”作出正式定義，但其法律定性主要取決于是否存在從屬關系。一旦存在從屬關系，即使合同文本將其表述為承包關系，該關系仍將被認定為勞動關系。

同理，墨西哥法律亦未對“臨時派遣”或“中介用工”作出明確法定定義。

4.外國工作者 

根據(jù)《聯(lián)邦勞動法》第7條，雇主須確保其勞動力中至少90%為墨西哥國民，但高管、管理者或高度專業(yè)化技術崗位人員不計入該比例。外籍雇員如需在墨西哥合法工作，必須持有由國家移民局（INM）簽發(fā)的有效工作許可。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

就業(yè)申請并未受到高度監(jiān)管。因此，雇主在錄用前對候選人應滿足的條件通常享有較大靈活性。

任何背景調查均須符合《聯(lián)邦私人主體持有個人數(shù)據(jù)保護法》。該法的一項要求是：在收集或處理候選人的個人數(shù)據(jù)之前，應向其提供《隱私告知書》。

2.合同類型

《聯(lián)邦勞動法》以無固定期限勞動合同為一般原則，除非：擬提供的服務性質或特定服務類型要求訂立特定任務或特定期限的勞動合同，或雙方同意訂立以初始培訓為目的或附帶試用期的勞動合同。

《聯(lián)邦勞動法》進一步規(guī)定：無固定期限勞動合同通常對應持續(xù)性工作；但在服務具有季節(jié)性、或無需在整周、整月或全年持續(xù)提供的情形下，雙方可以約定以間歇方式提供服務。

3.試用期

對于無固定期限勞動合同，或期限超過180日的特定任務或固定期限勞動合同，《聯(lián)邦勞動法》規(guī)定其可約定30日的試用期，對管理層崗位則可延長至180日，以核驗雇員是否具備履行其受聘服務所需的知識與技能。

04 工作標準

1.薪酬 

在墨西哥，工資及一切勞動相關福利必須以本幣（墨西哥比索）支付。雇主可采用多種支付方式，包括銀行轉賬入賬、借記卡、電匯或其他電子支付方式，但前提是雇員已就該等支付方式事先作出書面同意。

2.法定福利與社會保障

《聯(lián)邦勞動法》賦予雇員以下額外福利：

·  年終獎金

·  年度帶薪休假

·  休假津貼

·  法定帶薪節(jié)假日

·  周日津貼

《社會保障法》第12條規(guī)定：該制度對雇員具有強制適用性，無論雇員為全日制或非全日制，也不論勞動關系的成立方式或企業(yè)類型如何。即使該企業(yè)依法可能享有免繳稅費的待遇，亦不影響適用。A

所有社會保障繳費均以雇員收入為計算基礎。

3.工時 

根據(jù)《聯(lián)邦勞動法》，雇員在正常情況下可工作的每日及每周最高工時如下：

·  日班：每日8小時（每周48小時）

·  夜班：每日7小時（每周42小時）

·  混合班：每日7.5小時（每周45小時）

根據(jù)《聯(lián)邦勞動法》第59條，雇主可以對每周總工時進行分配，以便讓雇員享受額外的休息日（例如周六）。

4.休息與休假

雇員在每工作六日后，至少有權享有一日休息日。該休息日原則上應優(yōu)先安排在星期日。如雇員在星期日工作，除其正常工資外，雇員另有權獲得25%的周日津貼。

雇員有權享有年度帶薪休假，其天數(shù)依據(jù)工齡而定。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全

《聯(lián)邦勞動法》管理因以下原因產生的損害：

·  職業(yè)傷害

·  工傷事故

·  職業(yè)病

·  一般疾病或事故

墨西哥不存在法定的無薪醫(yī)療休假。若雇員因墨西哥社會保障機構不認可的病況需要無薪醫(yī)療休假，雇員可以向雇主提出請假請求，但雇主無法定義務批準。

2.特殊保護

除上文已提及的保護措施外，墨西哥并無其他普遍適用的額外特別保護制度。

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)定 

《聯(lián)邦私營主體持有個人數(shù)據(jù)保護法》及其實施條例規(guī)定：一切個人數(shù)據(jù)處理活動——包括收集、使用、存儲、傳輸與處置——原則上均須取得個人數(shù)據(jù)主體的自由、特定且知情的同意，但法律明確規(guī)定的例外情形除外。

對于敏感個人數(shù)據(jù)與個人財務數(shù)據(jù)的處理，法律要求數(shù)據(jù)主體提供“明示同意”，即必須以清晰、直接的方式作出同意表示。

2.跨國傳輸 

一般而言，個人數(shù)據(jù)的跨境傳輸需要事先取得數(shù)據(jù)主體的同意。該等同意必須是在充分知情的基礎上作出，并應通過一份符合法律要求的隱私告知予以取得。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

墨西哥的職場公平與多元由一系列具體法律與政策要求所支持，旨在營造包容、尊重且無歧視的工作環(huán)境。關于職場公平與多元的具體要求包括：

·  雇員人數(shù)超過50人的雇主，有義務為殘障雇員提供適當?shù)脑O施，以便其履行工作職責。

·  雇主不得在工作場所實施或縱容對任何人的霸凌或性騷擾。

2.保護特征 

明確禁止基于族裔或民族出身、年齡、性別、殘障、健康狀況、經濟狀況或移民身份、宗教、觀點、性取向、懷孕、婚姻狀況，或任何其他損害人格尊嚴的理由實施任何形式的歧視。

08 內部政策

1.適用性

在墨西哥，通過政策來管理用工并不常見。這是因為勞動關系必須以勞動合同為基礎，且大量勞動與用工權利義務及勞動條件已由法律直接規(guī)制。不過，《聯(lián)邦勞動法》提到了“內部勞動規(guī)章”。該等規(guī)章并非強制，但已作為雇主的最佳實踐被廣泛建議采納。

2.有效性

為具備法律可執(zhí)行性，該等規(guī)章必須由雇主與雇員組成的聯(lián)合委員會起草并批準，并在聯(lián)邦調解與勞動登記中心登記。

3.舉報

墨西哥目前不存在針對雇員的法定“吹哨人”保護制度。但雇主被要求建立保密渠道，使雇員能夠提交匿名舉報。

09 交易

1.雇傭關系

企業(yè)并購交易中關于“業(yè)務轉移”的規(guī)則取決于多項因素。當一項商業(yè)交易涉及股份的出售或轉讓時，通常不會對勞動關系產生直接影響。新雇主不得以任何方式變更既有勞動合同。

2.補償

無法定的明確補償要求。

10 雇傭關系終止

1.終止理由 

墨西哥所有雇員均受到解雇保護。雇主僅在存在合法解雇事由時，方可在不承擔責任的情況下解雇雇員。

《聯(lián)邦勞動法》第47條列舉了構成解雇事由的具體情形，包括：(1) 為獲得工作而使用虛假文件；(2) 對雇主、客戶或服務提供方實施不誠實或暴力行為；(3) 因過失造成雇主財產嚴重損失；或 (4) 實施其他同等嚴重程度的行為等。

2.終止程序 

在有正當理由解雇的情況下，雇主必須向雇員送達解雇通知書，送達方式可以是直接送達雇員本人，或通過相應的勞動法院送達。

雇員可在其本人收到解雇通知之日起兩個月內向勞動法院對解雇提出異議。雇主負有舉證責任，須證明雇員實施了《聯(lián)邦勞動法》第47條所列并如上所述的行為。

3.遣散費與補償金 

無論雇員系有因或無因被解除，抑或雇員在工齡滿15年或以上時辭職，雇員均有權獲得工齡補償金，標準為每服務滿一年支付12日工資。

4.不當解除

如果墨西哥的雇主希望在無正當理由的情況下解除勞動關系，雇員有權獲得以下遣散補償：

·  三個月的全額工資；

·  每服務滿一年支付20日的全額工資；以及

·  工齡補償金。

5.大規(guī)模裁員

盡管《聯(lián)邦勞動法》確立了集體解雇的法定程序，但在實踐中該程序通常并不適用。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密 

在墨西哥，對包括商業(yè)秘密在內的商業(yè)機密信息的保護主要受《聯(lián)邦工業(yè)產權保護法》調整。該法將“商業(yè)秘密”界定為：由對該信息享有合法控制權的個人或實體予以保密的任何工業(yè)或商業(yè)信息，并且該信息在經營活動中相較第三方具有或維持競爭優(yōu)勢或經濟優(yōu)勢。

2.競業(yè)限制和禁止招攬 

競業(yè)限制或禁止招攬協(xié)議如約定一方在一定期間內不得從事與另一方通常從事的相似經濟活動，根據(jù)《墨西哥憲法》第5條的規(guī)定屬于無效。

12 員工代表與工會

1.員工代表

根據(jù)《聯(lián)邦勞動法》，工會須先自聯(lián)邦調解與勞動登記中心取得《代表證明》，以證明其至少代表該公司或營業(yè)場所30%的雇員。

2.工會 

一旦勞動主管機關簽發(fā)該《代表證明》，工會即可行使罷工權，以迫使公司簽署其擬議的集體談判協(xié)議。集體協(xié)議由一個或多個雇員工會與一個或多個雇主，或一個或多個雇主協(xié)會簽訂。集體協(xié)議期限可以為定期、無固定期限，或針對特定項目。

13 爭議解決

1.程序與執(zhí)行 

墨西哥的大多數(shù)勞動爭議以個人原告提起的不當解雇訴訟為主，雇員通常請求恢復原職或支付解雇補償。在提出正式起訴前，雇員必須先參加調解聽證，該程序是提起訴訟的前置條件。

案件在作出終局判決前，雙方可隨時達成和解。判決亦可通過聯(lián)邦法院的保護令（amparo）程序提起上訴。

2.放棄權利與執(zhí)行

員工不能同意放棄法定權利。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢 

最受關注且潛在影響最大的舉措包括：延長陪產假以及縮短法定標準工時。兩者均體現(xiàn)出勞動政策正朝著更公平、更具家庭友好性的方向轉型。

2.文化與宗教考慮

對希望在墨西哥設立或擴展業(yè)務的國際投資者——尤其是來自中國的投資者而言——理解當?shù)氐奈幕c宗教環(huán)境，是建立穩(wěn)固關系并確保業(yè)務順暢運作的重要前提。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者簡介

莫妮卡·斯基亞菲諾是Littler 律師事務所墨西哥辦公室創(chuàng)始合伙人，擁有20余年為拉丁美洲的本土及跨國公司提供法律咨詢服務的經驗。她的專業(yè)領域涵蓋養(yǎng)老金計劃、外派雇傭架構、合規(guī)項目、內部調查、高管輔導以及集體談判。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業(yè)領域：勞動法、ESG合規(guī)、爭議解決。