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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了2025年11月的法國勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

法國實行大陸法系。

2.法律資源與主管機關 

與雇傭相關的主要法律法規包括《勞動法典》《社會保障法典》，以及行政法規和行業層面或公司層面的集體談判協議。

02 雇傭資格與分類

1.就業年齡 

法國的最低就業年齡為16歲。違反該最低年齡規定的，將被處以五級罰款（最高7500歐元）。

2.雇傭資格

外國公司有權在法國領土內未設立機構的情況下雇傭雇員。在此情況下，該外國公司必須在法國申報并繳納社會保險費。

3.雇傭關系的分類 

法國存在以下幾種職業身份：

? 雇員

? 自雇人士或自由職業者

? 臨時雇員

? 為公共機構工作的公職人員

根據法國判例法，當存在以下三項要素時，應認定雇員身份：（1）提供勞動；（2）以獲取報酬；（3）處于從屬性關系中（即雇主擁有指揮權、執行監督權及不當執行處罰權）。

4.外國勞動者

歐盟、歐洲經濟區或瑞士成員國公民在法國就業不受任何限制。他們享有自由流動原則的保障，因此無需特殊許可即可在法國工作。

第三國公民須為每份勞動合同單獨申請工作許可，但存在特定例外情形。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查 

雇員享有基本隱私權。因此，候選人無需披露其離職前工作的離職原因。但在背景調查過程中，經候選人同意，公司可直接向前雇主核實該信息。

2.合同類型

法國的雇傭合同類型多樣，每種類型均針對特定場景并受專屬規則約束。主要雇傭合同類型如下：

? 無固定期限勞動合同

? 固定期限勞動合同

? 學徒合同

? 特定項目無固定期限合同

? 臨時勞動合同（即勞務派遣）

? 工資搬運合同

3.試用期

法定試用期的最長期限根據崗位類別確定：

? 普通雇員或體力勞動者：最長2個月

? 管理人員或技術人員：最長3個月

? 高管人員：最長4個月

適用于公司的集體勞動協議可約定更短的試用期。

04 工作標準

1.薪酬 

薪資不得低于每年通過法令確定并調整的全國最低工資標準（SMIC），也不得低于行業適用最低工資標準（該標準由集體勞動協議規定，取決于雇員的職業身份及崗位等級）。

2.法定福利與社會保障

薪資需繳納社會保險費，雇員繳費比例約25%，雇主繳費比例約45%。該等費用主要用于資助社會保障體系、養老金計劃及失業保險。

3.工作時間 

全職雇員的法定工作時間為每周35小時，即每月151.67小時、每年1607小時。任何超過每周35小時的工作時長均構成加班，雇員有權獲得加薪補償和/或調休補償。兼職工作同樣被允許，但需遵守極為嚴格的規則。

4.休息與休假 

每位雇員均有權享有以下休息時間：

? 工作滿6小時后，享有連續20分鐘的休息時間

? 每日連續休息11小時

? 每周連續休息35小時

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

公司負有保障雇員安全及保護其身心健康的一般義務。

為此，公司必須：

? 在《職業風險評估單一文件》中評估并列出各工作單元存在的雇員健康與安全風險，該文件需定期更新；

? 實施預防措施（如提供個人防護裝備）并開展雇員培訓。

2.特殊保護 

特定類別雇員享有健康與安全特殊保護措施，包括：

? 夜班雇員：強化醫療監護；

? 孕婦、產后恢復期女性或哺乳期女性：強化醫療監護，并按集體勞動協議規定調整工作時間。另有針對此類雇員的勞動合同終止保護專項規則；

? 16至18周歲未成年人：由職業醫生提供專項醫療監護、調整工作時間；禁止從事夜班工作及特定類型工作；

? 殘障雇員：由職業醫生提供適配醫療監護，醫生可建議對工作場所進行合理調整。

06 個人信息與隱私

1.一般規則 

適用規則主要源于：

? 個人數據保護：歐盟《通用數據保護條例》（GDPR）；

? 隱私保護：《歐洲人權公約》（第8條）、《法國民法典》第9條、《法國勞動法典》第L.1121-1條及《法國刑法典》相關規定。

2.跨境傳輸

向歐盟及歐洲經濟區以外地區傳輸數據是允許的，前提是確保數據保護達到充分且適當的水平。此類傳輸必須通過《通用數據保護條例》（GDPR）第五章規定的各類法律工具進行規范。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規則

法國法律對心理騷擾與性騷擾作出法律區分，并規定了相關義務及預防措施。

雇主的注意義務是法國勞動法的一項基本原則。該義務要求雇主采取具體行動，包括：

? 為管理人員及雇員提供騷擾識別與預防培訓；

? 制定清晰的騷擾及歧視投訴與處理流程；

? 定期評估公司內部的社會心理風險等。

2.受保護特征

《法國勞動法典》禁止基于個人情況、宗教信仰、健康狀況、身體條件、工會相關事由或政治見解，對雇員或求職者采取任何歧視性措施。尤其需要明確的是，任何基于歧視性理由作出的解雇均屬無效。

08 內部政策

1.適用范圍

內部規章制度必須涵蓋以下主題：

? 健康與安全規則；

? 紀律相關規定（尤其是處罰梯度）及雇員辯護權利；

? 心理騷擾、性騷擾及性別歧視行為相關規定；

? 舉報人保護機制相關規定。

2.有效性 

雇員無需同意。但內部規章制度需滿足以下條件，方可對雇員具有約束力：

? 提交社會經濟委員會（CSE）預先審核并征求意見：無需獲得CSE的同意，僅需獲取其意見（無論反對或支持）；

? 提交勞動監察員核查內容合法性；

? 提交公司所在地管轄范圍內的勞動法院備案。

此外，內部規章制度還需向全體雇員、臨時工及外部合同工公示。內部規章制度修訂時，亦適用相同規則。

3.投訴舉報 

雇員人數不少于50人的公司必須建立舉報接收與處理內部程序。

09 交易事項

1.勞動關系

并購完成后，若工會提出請求，并購后公司必須啟動談判，以替代或調整被轉移雇員的全部集體勞動待遇。在特定條件下，可提前開展該談判。

2.補償 

從勞動法的角度來看，雇員無權因企業合并、收購或股權/資產轉讓而獲得補償。但合同約定可能另有規定。

10 終止

1.終止理由

根據法國法律，雇主因個人原因終止勞動合同的方式有兩種：

? 解雇

? 友好終止程序

2.解雇程序 

《勞動法典》規定的個人原因解雇程序如下：

? 第一步：發出解雇前會議邀請；

? 第二步：召開解雇前會議；

? 第三步：發出解雇信；

? 最后一步：合同在通知期結束后終止，雇主需在合同終止時交付相關終止文件。

3.解雇保護 

除因行使罷工權而不得被解雇的罷工者外，特定雇員享有解雇保護，該保護具體體現為：

?要么將解雇理由限定為嚴重不當行為或勞動合同無法繼續履行（如公司關閉）；

?要么要求解雇通知需事先獲得勞動行政部門的批準。

4.離職補償與賠償 

因職業病或工傷導致無法工作而被解雇的雇員，有權獲得雙倍法定解雇補償金。

雇員亦享有通知期權利（嚴重不當行為或重大不當行為除外）。《勞動法典》規定的通知期為1至2個月，但集體談判協議通常會規定更長的通知期。雇主可豁免雇員履行通知期義務，但需按雇員正常工作標準支付報酬。

5.非法解雇 

若雇員提起訴訟，且法官認定解雇缺乏真實且嚴重的理由，則雇員有權獲得不公平解雇賠償金，金額主要取決于其工齡（1個月至20個月的平均稅前工資）。公司還需向法國失業管理局償還雇員已領取的失業救濟金，最高不超過6個月的救濟金（約合4個月的平均稅前工資）。

6.集體裁員

公司可基于經濟原因實施裁員，該類裁員需基于以下正當理由：崗位撤銷、崗位變更，或雇員因下列經濟原因拒絕接受勞動合同變更：

? 經濟困難

? 技術變革

? 公司業務終止

? 為維護公司競爭力而必需的企業重組

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務

一般而言，雇員負有保密義務，禁止披露其在履行職責過程中獲悉的、且該信息的披露可能對公司造成損害的信息。

2.競業限制與禁止招攬

競業限制條款必須在勞動合同中作出約定，僅在勞動合同終止后生效。

若違反競業限制條款，雇員將喪失獲得經濟補償的權利，并可能被判令返還已收取的相關款項。雇員還可能被法院判令向原雇主賠償因此遭受的任何損失。

與競業限制條款相同，禁止招攬條款僅適用于勞動合同終止后的期間。

12 員工代表與工會

1.員工代表

公司內部員工代表機構分為兩類：社會經濟委員會和工會代表。

2.工會 

工會權利的行使受憲法保障，并經《勞動法典》進一步重申。工會是維護雇員權利與利益的社團組織，其權利行使涉及多個層面。

13 勞動爭議解決

1.程序與執行

勞動法庭的訴訟程序原則上如下：

? 提交書面起訴，載明事實依據概要及金錢給付類訴求清單；

? 首次調解聽證會：雙方嘗試友好解決爭議。若調解失敗，法官將確定庭審辯論日期；

? 第二次聽證會：雙方陳述訴求及支持證據（庭審辯論與舉證質證）；

? 最終聽證會：當庭宣告裁判結果。

2.權利放棄與執行

若雇員與雇主之間發生爭議或訴訟，雙方可簽訂和解協議，以庭外友好方式解決糾紛。

14 其他事項

1.最新發展與趨勢 

2023年5月10日，歐盟通過了一項關于薪酬透明度的指令，該指令必須在2026年6月7日之前轉化為法國國內法律。該指令的主要目標是提高薪酬透明度，以減少男女之間的薪酬不平等。

2.文化與宗教考量

宗教自由是受法國憲法及歐盟法律保護的基本權利。因此，每個人都享有信仰或不信仰宗教的自由，并可自由踐行其宗教信仰。

然而，職場中佩戴宗教符號可能受到限制。宗教符號佩戴禁令需滿足以下條件方可有效：必須以公司業務性質為正當理由、具有比例性，且已在公司內部規章制度中作出明確規定。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

亞歷山德拉·斯托基是AStocki Avocats律師事務所的創始人。她從事勞動法業務已有25年，兼具咨詢和訴訟方面的經驗。

奧里安·維亞爾多-卡內維利耶是AStocki Avocats律師事務所的高級律師，擁有超過12年專注于勞動法領域的專業經驗。

穆拉德·加西里是AStocki Avocats律師事務所的律師，在勞動法領域擁有豐富的訴訟經驗（包括個人訴訟和集體訴訟），并在國務委員會和最高法院的律師事務所積累了經驗。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。