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前言

2025年9月4日，人力資源社會保障部辦公廳發布《企業實施競業限制合規指引》（以下簡稱“《合規指引》”），在現有《勞動合同法》《反不正當競爭法》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱“《司法解釋二》”）的框架下，進一步細化了企業實施競業限制的程序與標準。自此，競業限制在近二十年的司法實踐與規范調適中日臻成熟，已初步構建起一個以“實質審查”為核心、日趨精細化的規范體系。本文將梳理這一歷史沿革，分析當今司法實踐中實質審查的核心要點，并剖析在“實質審查”為核心的司法導向下，企業構建內部競業限制合規管理的關鍵路徑。

一、我國競業限制監管的演變與發展趨勢

自2007年《勞動合同法》發布以來，用于平衡勞動者就業權益及用人單位經濟權益的競業限制條款首次以正式立法形式進入司法實踐。勞動法的底色在于保護勞動者權益，對于這樣限制勞動者自由擇業權的條款，其適用理應受到嚴格監管，而《勞動合同法》第23條至25條有關競業限制條款的規定存在適用主體、適用范圍、競爭關系認定等關鍵要件表述不明的問題，導致實踐中競業限制爭議數量不斷上升。因此，自2008年《勞動合同法》正式生效以來，司法機關通過不斷更新司法解釋以及相關指導案例、典型案例，規范對于競業限制的適用。

例如，2013年1月18日，最高人民法院發布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（現已失效）首次對競業限制的補償金下限、勞動者以及用人單位的單方解除競業限制約定等予以細化。隨后，2020年12月29日，最高人民法院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》，延續了上述規則。2022年12月9日，最高人民法院發布第34批指導案例，其中第190號王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案明確要求對于競爭關系進行實質審查：“在審查勞動者是否違反了競業限制義務時……不應拘泥于營業執照登記的營業范圍……還可以從兩家企業實際經營的內容是否重合、服務對象或者所生產產品的受眾是否重合、所對應的市場是否重合等多角度進行審查。”2024年4月30日，最高人民法院發布六個勞動爭議典型案例。其中，案例三某公司與李某競業限制糾紛案又從競業限制適用主體的角度出發，明確指出競業限制協議不能限制非負有保密義務的勞動者的自主擇業權；案例四張某與某體育公司勞動爭議案則回應了實踐中較多出現的、利用配偶投資規避競業限制的行為，明確指出勞動者的配偶投資、經營與勞動者原用人單位存在競爭關系的企業屬于違反競業限制的行為。

2025年8月1日，最高人民法院正式公布《司法解釋二》以及相關典型案例，對于前述實踐中達成共識的意見進行歸納總結。其中，第十三條明確指出競業限制的主體應僅限于知悉、接觸到用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者，競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容應與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項相適應。一并發布的典型案例四某甲醫藥公司與鄭某競業限制糾紛案明確指出：“有競爭關系的其他用人單位應指能夠提供具有較為緊密替代關系的產品或者服務的其他用人單位。”

在前述基礎上，《合規指引》雖然不具有法律強制力（不會作為裁判說理的依據），但是其中許多條文的觀點儼然對于司法實踐的裁量口徑（特別是勞動仲裁階段）有著較大的參考價值。例如，《合規指引》規定了競業限制的約定業務范圍、競業限制補償金的下限（包括超過一年需不少于工資的50%）、違約金的上限（即不得超過競業限制補償金的5倍）等重要內容，對實踐具有較強的引導和規范作用。

不難看出，在司法實踐中，競業限制的監管口徑從推定事實及形式/表面證據，轉到實質審查標準，通過全面審查相關事實證據，防止競業限制的不當使用。事實上，這一發展也和國際主流的競業限制監管標準保持了一致。

二、競業限制實質審查的要件解析

我國已初步形成貫穿競業限制全流程的實質審查監管體系，包括：

主體資格：嚴格審查勞動者是否實際接觸符合“非公知性、商業價值、保密措施”三要件的商業秘密；

競爭關系認定：突破營業執照登記形式，綜合考量實際經營內容、服務對象、市場受眾及產品服務可替代性；

合理性：要求限制范圍必須與勞動者接觸的商業秘密相適應。

針對三個核心要件，要點如下：

(一) 勞動者知悉的信息是否屬于保密事項

《司法解釋（二）》第十三條規定：“勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持?！标P于相關信息是否屬于商業秘密或者與知識產權相關的保密事項，《合規指引》第四條與實踐中的共識一致，采用《反不正當競爭法（2025修訂）》第十條第二款的定義，即需要同時滿足不具有公知性的、具有商業價值，并經權利人采取相應保密措施三個要件。具體而言：

1.該信息不具有公知性且具有商業價值

《合規指引》第四條第二款規定：“屬于行業內一般常識或者行業慣例，可以從公開渠道獲得的商業信息，不屬于商業秘密?！钡谄邨l第三款規定：“勞動者僅掌握行業通用的專業知識和技能，工作中接觸到的僅為企業一般經營信息，不屬于負有保密義務的人員?！?/p>

值得注意的是，在實踐中，“公知性”一般不僅包括普通社會公眾所知悉的信息，同樣亦指該行業、領域內的相關人員普遍知曉或無需付出較大代價的通用的專業知識和技能，如行業慣例、通用技術，基礎工藝等信息，該信息具有公知性，也不具有商業價值，因而不屬于保密事項。

例如，在最高人民法院發布的典型案例某公司與李某競業限制糾紛案中，對于某公司主張的培訓課程，法院認為：“培訓課程雖然為某公司自己制作的課件，但課件內的知識多為行業內中醫小兒推拿的常識性內容，李某在公司工作期間通過培訓獲取的按摩推拿知識及技能也是該行業通用的專業知識及技能。因此，某公司提供的證據僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經營信息，而非核心經營信息，具有公知性亦不具有商業價值。”同樣，在入庫案例南京旭某餐飲管理有限公司訴劉某亮競業限制糾紛案中，劉某亮所從事的冷菜制作的烹飪方法、制作技巧等技術信息屬于餐飲行業通用知識及技能，為大多數同行業經營者所掌握知悉，具有公知性且不具有商業價值。

2.采取了保密措施

如主張為商業秘密，則相關信息一般還需要在形式上和實質上均為用人單位已采取措施防止泄露的重要信息。實踐中，許多用人單位會與勞動者簽訂保密協議，一般而言可以被認定采取了保密措施，但仍然存在法院進一步穿透式實質審查的風險。

例如，雖然用人單位與勞動者廣泛簽署保密協議，但是實際上并未對某一信息采取其他保密措施，導致在單位內，大多數員工在工作中均能接觸或知悉的，則該信息依然存在被認定為非商業秘密的風險。在南京旭某餐飲管理有限公司訴劉某亮競業限制糾紛案中，雖然南京旭某餐飲公司與劉某亮兩次簽訂《保密及競業禁止協議》約定“受雇期間以其它方式直接或間接接觸的技術信息”為“保密信息”。但結合“該企業并非擁有傳統工藝、古法秘方的老字號餐飲企業”，“劉某亮在工作過程中能夠接觸到的其他菜品制作技巧，南京旭某餐飲公司中絕大多數員工均能接觸知悉，未被采取特殊保護措施”等細節，這些菜品制作技巧最終仍未被認定為商業秘密。

(二) 自營或入職單位與原用人單位之間的競爭關系

1.突破登記形式，實質審查經營范圍

在最高人民法院第34批指導案例第190號王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案中，法院認為：“雖然萬得公司和嗶哩嗶哩公司登記的經營范圍存在較大重合，但在判斷是否構成競爭關系時，還應當結合公司實際經營內容及受眾等因素加以綜合評判。萬得公司主營業務是金融專業人士的金融業生產工具和平臺，而嗶哩嗶哩公司的主營業務是文化社區和視頻平臺，即提供網絡空間供用戶上傳視頻、進行交流。其經營模式、對應市場還是受眾都存在顯著差別。”同樣的觀點亦可以在近年來其他司法判決，例如蔡某與某某公司競業限制糾紛案3中可見。

2.是否涉及提供具有較為緊密替代關系的產品或服務

在最高人民法院發布的典型案例某甲醫藥公司與鄭某競業限制糾紛案中，法院認為，兩家均生產癌癥治療產品的公司，從生產經營產品的藥品適應癥、作用機理、臨床用藥方案等方面，判斷藥品之間的可替代性，最終認定鄭某入職單位的產品從適應癥和用藥方案上看，不具有與原用人單位的可替代性。

(三) 競業限制適用范圍的合理性

《司法解釋（二）》第十三條第二款規定：“競業限制條款約定的競業限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持”。同樣，《合規指引》第六條也指出：“企業應遵循必要、合理原則實施競業限制……不隨意擴大競業限制人員范圍、限制從業的企業和地域等?！?/p>

司法實踐中，許多集團公司將競業限制義務約定擴大至集團關聯實體的全部業務范圍，往往超出一般勞動者所能接觸到的商業秘密的范疇，而這樣的約定因不具有合理性可能不會被法院支持。

例如，在士卓曼（北京）醫療器械貿易有限公司與宋某勞動爭議案中，法院認為，由于士卓曼（北京）醫療器械貿易有限公司經營具有一定區域性、行業性特點，而對宋某競業限制業務范圍的約定，卻擴大至士卓曼集團所有公司的全部業務領域，業務領域范圍過大，因此無效。

需要注意的是，對于部分確實在全球范圍內經營生產具有影響力的企業，約定具有全球影響力、能接觸到核心技術的勞動者在全球范圍內遵守競業限制義務，依然有可能會被支持。例如，在趙某某、無錫祥生醫療科技股份有限公司競業限制糾紛民事案中，法院認為，祥生公司招股說明書、公司官網介紹及年度報告可看出其產品銷售范圍遍布全球且境外銷售比例較高，因此競業限制地域范圍約定為全球具有合理性。趙作為接觸核心技術的首席科學家，其掌握的技術可能對全球競爭對手產生影響，而公司的全球業務布局與趙崗位性質相關，故該約定未明顯超出必要限度，該地域范圍約定合理。5

三、 初步合規管理建議

基于前述分析，為有效保護企業商業秘密并規避法律風險，建議企業考慮從啟動約定、協議設計以及具體執行三個環節完善競業限制管理：

(一) 啟動約定：秉持審慎與必要原則

在決定與員工簽署競業限制協議前，應進行內部必要性評估，明確該員工具體接觸了哪些符合“非公知性、具有商業價值并采取相應保密措施”三要件的商業秘密，并保留崗位職責、系統權限、涉密培訓等證據。

對于僅掌握行業通用知識、技能或工作中僅接觸到企業一般經營信息（如對客戶公開的報價、行業內常識性內容）的勞動者，可以考慮不設定競業限制義務。如需與高級管理人員、高級技術人員外的一般勞動者約定競業限制義務的，建議提前告知理由，說明需要保守的商業秘密具體內容。

(二) 協議設計：確保合法、合理且具體

競業限制的范圍不應籠統地照搬企業營業執照的登記范圍，而應盡可能具體地描述受限的業務領域，并有條件地列明競爭企業名錄。

競業限制的地域如約定“全國”或“全世界”，盡量在協議中充分解釋說明其合理性及緣由（例如企業業務實際覆蓋范圍以及勞動者崗位的全局性影響等）。

關于經濟補償，月經濟補償不得低于法定下限（即勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%，且不低于勞動合同履行地最低工資標準）；若競業限制期限超過一年，月經濟補償一般不宜低于平均工資的50%，以增強協議的穩定性與執行力。違約金的數額根據可能造成的經濟損失、補償金數額合理確定，一般不宜超過約定競業限制經濟補償總額的5倍。

(三) 具體執行：規范操作并保留相關證據

在員工離職時，企業應就是否啟動競業限制作出書面明確告知。一旦啟動，應在競業限制期限內以貨幣形式按月足額支付經濟補償，并需避免出現因超過一個月未支付經催告仍不付或累計超過三個月未支付而導致勞動者解除協議的情形。

企業可以依法要求勞動者在競業限制期內報告個人從業情況，并通過公開信息、業務分析等合規方式了解核實其履約情況。

在潛在爭議中，企業需承擔主要的舉證責任，應積極準備證據從實際經營內容、服務對象、產品受眾、市場是否重合以及產品/服務是否具有緊密替代關系等多角度，實質性地證明新舊單位之間存在競爭關系，而非僅依賴營業執照。同時，可關注勞動者通過其配偶、近親屬投資或經營競爭企業等新型規避手段。

競業限制作為保護企業核心競爭力的重要法律工具，其有效性的前提始終是合法合規，并且需要與限制勞動者自由擇業權在合理性上實現平衡。唯有在法律的框架內審慎實施，在權益的平衡中精準施策，才能使這一制度真正成為企業創新發展的護航者。