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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了愛爾蘭勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

愛爾蘭實行普通法體系。主要法律淵源包括《愛爾蘭憲法》、成文法與判例法，并受歐盟法影響。

2.資源與機構 

愛爾蘭雇傭法以合同法為基礎，但亦由國內法與歐盟法中的重要立法規定塑造勞動關系，并受到憲法層面的保障。

愛爾蘭關于勞動關系的成文法體系十分完備，主要法規包括：

? 《不公平解雇法》；

? 《雇傭平等法》；

? 《裁員補償法》；

? 《雇員保護（固定期限工作）法》；

? 《雇員保護（兼職工作）法》；

? 《受保護披露法》；

? 《工作中的安全、健康與福利法》；

? 《工作時間組織法》；

? 《雇傭條款（信息）法》；

? 《產業關系法》；

? 《產假保護法》；

? 《病假法》；

? 《工資支付法》。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

青年人的雇用受《1996年青年保護（就業）法》（經修訂）調整。根據該法，年滿16周歲的青年雇員每日最多可工作8小時、每周最多40小時。年滿14周歲的青少年亦可被雇用，但其工作時長與工作時段須受該法所規定的限制。

在愛爾蘭成文法中并無法定退休年齡，退休通常由勞動合同加以約定。

2.外國企業用工資質 

一般而言，外國雇主無需設立或使用本地實體即可在愛爾蘭聘用雇員。然而，如分支機構或本地實體擬通過就業許可雇用非歐洲經濟區國家公民，則在開展前必須向公司注冊局及稅務委員會完成登記。

3.雇傭類型

愛爾蘭主要用工關系類型為：

? 無固定期限雇員；

? 固定期限雇員；

? 兼職雇員；

? 承包商；

? 派遣工/中介雇員。

名義雇主（EOR）安排在愛爾蘭可行，但未在成文法中得到明確承認或規制。

4.外國工作者

來自歐洲經濟區、英國或瑞士以外國家的人員在愛爾蘭工作需要取得許可。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

除非應聘的崗位依法要求進行加爾達背景審查，雇員一般無需為就業目的自行披露犯罪數據。

雇主亦可核驗候選人的任職經歷、教育與既有資質、推薦人信息，以及在必要時核查其駕駛執照或操作相關機械的許可證。

2.合同類型

愛爾蘭的雇傭法會根據雇員所適用的雇傭合同類型提供差異化保護。主要的雇傭合同類型如下：

? 無固定期限合同；

? 固定期限與特定目的合同；

? 兼職合同；

? 零工與臨時性合同；

? 中介派遣合同。

3.試用期 

《2022年透明且可預測工作條件條例》頒布規定，試用期不得超過六個月，除非存在特殊情形且該安排符合雇員的利益。在滿足特殊情形的情況下，試用期可延長，但最長不得超過十二個月。

04 工作標準

1.薪酬 

《2000年國家最低工資法》規定了適用于愛爾蘭大多數雇員的最低工資，且按雇員年齡分檔。最低工資通常每年審議，且一般在每年1月上調。

2.法定福利與社會保障

愛爾蘭擁有完善的社會福利體系，其中大多數福利金以經濟狀況為評估基礎，但也有一項全民福利——兒童金。是否享有該福利與收入水平、財產擁有狀況或就業歷史無關。

3.工時 

在愛爾蘭，工作時間與休息由《1997年工作時間組織法》（經修訂）規制。除少數例外外，雇員每周平均工作時間的上限為48小時。

4.休息與休假

雇員每周有權享有至少連續24小時的休息（或者，如果上一周未提供該等休息，則在一周內享有兩個24小時的休息時段）。

目前愛爾蘭共有10個法定公眾假日。

所有雇員都有權享受帶薪年假。法案規定了三種不同的計算方法，如下：

? 全職雇員為4周；

? 在任一日歷月內工作達到117小時的，每滿一月按“每工作周的三分之一”累計；

? 按全年總工作小時數的8%計算，但最多不超過4個工作周。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

《2005-2014年工作中的安全、健康與福利法》要求雇主“防止任何可能使雇員的安全、健康與福利處于風險之中的不當行為或舉止”。該等義務還延伸至為雇員提供充分培訓，并同樣適用于實行遠程/居家辦公安排的雇主以及具有傳統工作環境的雇主。

雇主還必須編制一份安全聲明，說明其擬如何在工作場所保障雇員的安全、健康與福利。為此，雇主必須對其活動進行風險評估。

2.特殊保護 

某些勞動者群體依據立法享有強化保護。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

在愛爾蘭，個人信息同時受《1988-2018年數據保護法》與歐盟《通用數據保護條例》（GDPR，2016/679）保護。

2.跨國傳輸

若公司擬將數據從愛爾蘭或其他歐洲經濟區國家轉移至歐洲經濟區以外的第三國，必須確保接收方所在地具備使其數據保護水平與歐盟公民在GDPR下享有的保護等同的合法機制。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

《1998-2024年就業平等法》同時禁止直接與間接歧視。雇員、承包商、求職者與受訓人員均受該等法案保護。法案禁止在薪酬、職業培訓、獲得就業機會、工作經驗與晉升等方面的歧視。

雇主必須建立和落實相應的政策與程序，以應對并預防歧視與騷擾。

2.保護特征 

歧視問題受《1998-2024年就業平等法》規制，該法禁止基于九項明確理由的歧視：性別、婚姻狀況、家庭狀況、性取向、宗教、年齡、殘障、種族，以及“旅行者社區”成員身份（“旅行者社區”是愛爾蘭獨特的本土少數族裔。）

08 內部政策

1.適用性

在愛爾蘭，用人單位普遍采用內部政策。部分政策屬于強制或強烈建議建立的，例如健康與安全政策、隱私聲明、欺凌與騷擾/職場尊嚴政策、紀律政策以及申訴與吹哨政策。

2.有效性

一般而言，內部政策無需第三方批準，除非這些政策是通過集體協議談判達成的。

3.舉報

愛爾蘭依據《2014年受保護披露法》及《2022年受保護披露（修正）法》對舉報人提供了強有力的保護。這些法律對雇主施加廣泛義務，并為作出受保護披露的勞動者提供保護。

09 交易

1.雇傭關系 

《2003年歐洲共同體企業轉移中雇員保護條例》（下稱“TUPE條例”）旨在于企業發生轉移時保護雇員的權利與利益。

2.補償 

雇員并非僅因企業發生轉移即有權獲得賠償。但如果其因不公平解雇、因職務發生重大變更而被迫辭職（推定解雇），或因經濟/經營原因被裁員，則可以主張獲得賠償。雇員就解雇提出申訴時，可以依據 TUPE 條例或《1977-2015年不公平解雇法案》主張權利。

10 雇傭關系終止

1.終止理由

《1977-2021年不公平解雇法案》第6條規定，除非解雇可基于下列理由被認定為“公平”，否則雇員受該法案保護，不得被解雇：

? 工作能力；

? 勝任程度；

? 不具備履行該工作所必需的資格；

? 不可接受的行為/舉止；

? 裁員；

? 存在法律上的障礙。

2.終止程序

根據《1973-2005年最低通知期及雇傭條款法》第4條以及愛爾蘭合同法的要求，終止雇傭關系必須向雇員發出解雇通知。

《不公平解雇法案》第6條第6款規定，在存在“足以證明解雇正當性的重大理由”（例如嚴重不當行為）的情形下，雇員可以在不獲預先通知的情況下被解雇，即“即時解雇”。這類情形通常發生在雇員嚴重違反公司政策，或對公司構成重大人身風險或聲譽風險時。

3.終止保護事由

愛爾蘭的法院制度在設計上旨在保障雇員及其獲得司法救濟的權利。每一宗案件都會根據其自身案情獨立裁判，但值得注意的是，各級法院在審理涉及雇員保護的案件時，通常會將雇主與雇員之間的權力不對等視為一個相關考量因素。

4.遣散費與補償金 

連續服務超過104周的雇員有權按法定標準獲得裁員補償。

雇主通常還會在法定補償之外，提供數額更高的“增強型裁員補償”，以換取雇員對其可能或正在進行的各類法律主張作出全面豁免。

5.不當解除

《不公平解雇法案》第6條規定，凡具有連續一年服務年限的雇員，如被解雇，將推定為遭遇不公平解雇，除非雇主能夠基于本節第1點所列理由證明該解雇具有正當性。凡與懷孕、產假、歧視、工會成員身份或舉報行為（吹哨）相關的解雇，將自動被視為不公平解雇，因為雇員在這些方面受《不公平解雇法案》《工作時間組織法》（OWTA）、舉報及職業安全健康等前文所述立法的特別保護。

6.大規模裁員 

在實施集體裁員時，用人單位必須履行以下義務：

? 用人單位必須在首次解雇發生前至少30日，以書面形式將擬實施集體裁員的意向通知就業事務及社會保障部長；

? 就擬議裁員方案的具體內容，與雇員代表進行協商；

? 至少在首次解雇發生前30日，與雇員代表協商，探討是否可以避免部分裁員，或減輕裁員對雇員造成的影響；

? 如部分雇員被選定為裁員對象，雇主必須就其被選定的理由提供客觀且公平的說明。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密 

保密協議或勞動合同中的保密條款在愛爾蘭并非法定必需，但在雇傭實踐中相當常見。

2.競業限制和禁止招攬

競業禁止條款與禁止招攬條款在愛爾蘭勞動法下是允許的。

12 員工代表與工會

1.員工代表

如企業在歐洲經濟區雇傭至少1,000名員工，且在至少兩個成員國各雇傭不少于150名員工，雇員即可請求設立歐洲企業委員會。委員會的成員由企業設有雇員的各歐盟或歐洲經濟區成員國所推選的雇員代表組成。

2.工會 

雇員有權自行決定是否加入工會。他們受到反歧視保護，并且在某些雇傭法程序中，作為工會成員享有代表權。

13 爭議解決

1.程序與執行

愛爾蘭的大多數雇傭爭議由勞資關系委員會（WRC）受理。WRC是一個準司法性質的法定機構，負責同時對勞動法主張進行調查與裁決。WRC提供三種爭議解決方式：調解、調停，以及最常見的裁決。在WRC被裁決的事項，首先可向勞工法院上訴，勞工法院的決定隨后僅可就法律問題向高等法院提起上訴。

2.放棄權利與執行 

在愛爾蘭，雇員提出勞動主張的權利在多數情況下可以被放棄。只要雇員已就同意放棄其主張的含義及法律后果獲得獨立法律意見，此類放棄即屬有效。個人就受保護披露的權利不得通過協議放棄，平等法項下的某些披露亦同樣不可放棄。

14 其他

1.最新發展與趨勢 

雖然政府積極支持企業，但在愛爾蘭國內與歐盟層面監管都相當嚴格。投資者應注意的問題包括住房短缺，以及該國部分地區基礎設施相對有限。

2.文化與宗教考慮

愛爾蘭的商業文化以人際關系為導向，合作態度備受認可。在處理具體業務前先建立融洽關系十分重要。決策通常以共識為導向。尊重等級、守時與禮貌是基本要求。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

安妮·萊恩是Hayes律師事務所的合伙人，也是該所勞動法團隊的負責人，為客戶就各類與雇傭相關的問題提供全方位法律咨詢。

凱瑟琳·簡·奧魯克是Hayes律師事務所的資深律師，為雇主和雇員就訴訟和非訴的各類勞動雇傭事務提供意見。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。