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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務時，跨境勞動合規(guī)已成為最復雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、Legal 500或同等機構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點。

本文刊載了丹麥勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

丹麥實行主要以法典化的法律法規(guī)為基礎的大陸法系法律制度。

2.資源與機構(gòu)

丹麥的多部法律法規(guī)與雇傭法相關(guān)，因此沒有一部規(guī)制丹麥雇傭法的總則性法律。有若干規(guī)定適用于所有雇員。

適用于所有雇員的一些主要法規(guī)是：

? 《雇傭條款說明及特定工作條件法》

? 《假期法》

? 《工時法》

? 《育兒假法》

? 《平等對待法》

? 《反歧視法》

? 《同酬法》

? 《限制性契約法》

? 《集體裁員法》

? 《工作環(huán)境法》

? 《企業(yè)轉(zhuǎn)讓中雇員權(quán)利保護法》

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

根據(jù)丹麥《工作環(huán)境法》及依據(jù)該法的《未成年人工作行政命令》的規(guī)定，未成年人允許自13歲起在嚴格限制的工時和工作種類的情況下工作。自15歲起，個人可以參與更常規(guī)的就業(yè)，但仍適用比普通情況更嚴格的限制，例如關(guān)于工作時間。

2.外國企業(yè)用工資質(zhì)

凡是境外雇傭?qū)嶓w雇傭居住并在丹麥工作的丹麥雇員，必須在丹麥商業(yè)管理局完成雇主登記，方可按照丹麥法律發(fā)放工資并代扣稅款。

3.雇傭類型

在丹麥，主要的雇傭形式是直接雇傭，包括受薪雇員和藍領(lǐng)工人。受薪雇員適用丹麥《受薪雇員法》，規(guī)定了工作條件的法定最標準，包括解雇、病假及其他雇傭權(quán)利的規(guī)則。藍領(lǐng)工人主要受集體談判協(xié)議約束；如無適用的集體協(xié)議，盡管一般性的雇傭法規(guī)將適用（帶薪休假的權(quán)），但大體上適用合同自由原則。

4.外國工作者

外國工作者可以通過直接被本地公司雇傭或由境外雇主派遣到丹麥，進入丹麥勞動力市場。

03 招聘與勞動合同

1.背景調(diào)查 

沒有關(guān)于雇主提供或接受擬錄用雇員推薦信的一般性要求。但一旦雇主出具了推薦信，即對接受推薦信并據(jù)此作出決定的一方以及被評價的個人負有注意義務。

2.合同類型

（1）標準雇傭

丹麥的勞動關(guān)系通常為無固定期限的全職雇傭。

（2）固定期限雇傭

“固定期限”是指基于客觀標準（如特定日期、完成特定任務或發(fā)生特定事件）預先確定期限的雇傭關(guān)系。固定期限雇傭受丹麥《固定期限雇傭法》規(guī)制。

（3）非全日制雇傭 

非全日制雇傭受丹麥《非全日制雇傭法》規(guī)范，其宗旨是確保非全日制員工不得僅因其非全日制身份而受到比全日制員工更不利的待遇。

（4）派遣工

派遣工指與臨時工作派遣機構(gòu)訂立雇傭或服務合同、并被指派至最終用工客戶處，在該客戶的監(jiān)督下臨時履行工作的雇員。此類用工受丹麥《派遣工法》規(guī)范。

3.試用期 

在丹麥，試用期的規(guī)則取決于雇傭類型，包括雇員是否屬于受薪雇員，以及該雇傭是否受集體談判協(xié)議約束。

受薪雇員適用丹麥《受薪雇員法》。試用期不超過三個月，且必須依據(jù)《雇傭條款說明及特定工作條件法》以書面方式約定。

非受薪雇員以藍領(lǐng)工人為代表。對此類員工，試用期最長為6個月。

04 工作標準

1.薪酬 

丹麥沒有法定最低工資，薪酬結(jié)構(gòu)通?；趥€人協(xié)議或集體談判協(xié)議。一般而言，雇員領(lǐng)取固定月薪，并常配有獎金、養(yǎng)老金繳費或其他福利。工資通常按月后付并打入雇員的銀行賬戶。所有在丹麥的雇員均須繳納A稅（預扣所得稅），由雇主代扣代繳。

2.法定福利與社會保障

在丹麥，雇主有義務繳納法定的社會保障費用。其中之一是協(xié)助勞動力市場補充養(yǎng)老金計劃（ATP），這是提供補充退休福利的法定養(yǎng)老金基金，由雇主和雇員共同繳費。

3.工時 

丹麥的工作時間規(guī)制主要基于《歐盟工作時間指令》，通過國內(nèi)立法加以實施，并經(jīng)常由集體談判協(xié)議補充。

4.休息與休假

休息與休假由國內(nèi)立法、歐盟指令以及集體談判協(xié)議共同規(guī)制。

丹麥《工作環(huán)境法》對每日與每周的最低休息時間作出規(guī)定。依據(jù)該法，雇員有權(quán)享有：i) 在每個24小時內(nèi)連續(xù)11小時的休息；ii) 至少連續(xù)24小時的每周休息時間，且該每周休息必須與日休相銜接，從而形成連續(xù)35小時的休息；以及iii) 工作日內(nèi)的休息間歇；除非另有約定，此類間歇不計入工作時間。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全 

丹麥的職業(yè)安全與健康由丹麥《工作環(huán)境法》加以規(guī)范。在丹麥，雇主負有確保工作環(huán)境健康與安全的一般義務，包括身體層面和精神層面。為履行該義務，雇主至少應當：定期開展工作場所風險評估（APV），確保場所與設備符合安全標準，并向雇員提供關(guān)于職業(yè)風險的適當培訓與信息。

2.特別保護

特別保護規(guī)則適用于妊娠或哺乳期雇員。

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)定

根據(jù)丹麥《數(shù)據(jù)保護法》與《通用數(shù)據(jù)保護條例》，丹麥的雇主必須以合法、公平、透明的方式處理雇員與應聘者的個人數(shù)據(jù)。

2.跨國傳輸 

在歐盟與歐洲經(jīng)濟區(qū)內(nèi)進行的數(shù)據(jù)傳輸，無需就該傳輸采取特定措施。原則上禁止向歐盟與歐洲經(jīng)濟區(qū)以外國家傳輸，除非相關(guān)國家能夠確保對數(shù)據(jù)提供充分的保護水平，或該傳輸已設置適當?shù)谋Ｕ洗胧?。在特定情形下可適用例外，例如：雇員同意該等傳輸，或為與相關(guān)個人履行合同所必需而進行的數(shù)據(jù)傳輸。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定 

丹麥《勞動力市場等領(lǐng)域反歧視法》對大量歧視行為作出規(guī)范。

2.保護特征

受保護特征包括：

? 種族

? 膚色

? 宗教或信仰

? 政治信念

? 性取向

? 性別認同、性別表達或性別特征

? 年齡

? 殘障

? 國籍、社會或族裔出身

? 性別

08 內(nèi)部政策

1.適用性

在丹麥，通常并建議雇主通過內(nèi)部政策對勞動關(guān)系的某些方面加以規(guī)范，例如涵蓋工作時間、病假、育兒假以及遠程辦公（尤其是居家辦公）的員工手冊。此外，還應實施信息技術(shù)政策、舉報人政策、數(shù)據(jù)保護以及多元與包容等政策。

2.有效性

內(nèi)部政策無需經(jīng)過正式同意即可生效。但政策必須遵守適用的法律，包括集體談判協(xié)議。

3.舉報

決定就雇主業(yè)務中的不當行為或瀆職進行披露的雇員，可能受到丹麥《舉報人法》和/或一般雇傭法的保護。丹麥《舉報人法》要求所有擁有50名或以上雇員的雇主建立內(nèi)部舉報機制。

09 交易

1.雇傭關(guān)系

凡非通過股份出售方式進行的商業(yè)轉(zhuǎn)移，可能適用丹麥《企業(yè)轉(zhuǎn)移法》。根據(jù)該法，轉(zhuǎn)讓方就其雇員所享有的權(quán)利與所負的義務將轉(zhuǎn)移至受讓方。因此，一般規(guī)則是：勞動合同在轉(zhuǎn)移后繼續(xù)有效。原則上，受讓方不得因轉(zhuǎn)移本身而解雇雇員，但如基于經(jīng)濟、技術(shù)或組織原因?qū)嵤┙夤?，則可能被允許。

2.補償 

雇員不享有僅以并購或資產(chǎn)轉(zhuǎn)移為依據(jù)的補償請求權(quán)。

10 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由

依據(jù)丹麥法，并無適用于所有雇員的一般性不當解雇法定保護。然而，如雇員受集體談判協(xié)議或丹麥《受薪雇員法》的約束，解雇必須以雇員的行為或雇主的情形為依據(jù)，且該類解雇將接受公平性審查。

2.終止程序 

如立即解雇并無正當理由，雇主必須發(fā)出解雇通知并遵守。丹麥《受薪雇員法》并未就“個體的”裁員規(guī)定必須遵循的特定程序或協(xié)商要求。但如適用集體談判協(xié)議，多數(shù)協(xié)議會具體規(guī)定應當遵循的程序。

3.終止保護事由

丹麥雇傭法對特定員工群體提供解雇方面的特別保護，尤其是處于脆弱情形或擔任特殊角色的員工。包括：

? 懷孕雇員，處于妊娠期、產(chǎn)假/陪產(chǎn)假或育兒假的雇員

? 職工董事

? 安全代表

? 作為工會代表的雇員

4.遣散費與補償金 

根據(jù)丹麥《受薪雇員法》，工齡滿12年的受薪雇員，無論解雇是否公平，均有權(quán)獲得法定遣散費。但該規(guī)則不適用于有正當理由的立即解雇。

5.不當解除 

根據(jù)丹麥《受薪雇員法》，在職至少滿一年者可以提起不當解雇之訴。該法并未賦予法定復職權(quán)。但若解雇被認定為不合法，可獲賠償。賠償數(shù)額將基于雇員的年齡、工齡及解雇情形，最高6個月工資。集體談判協(xié)議覆蓋的雇員，其不當解雇保護由集體談判協(xié)議規(guī)制。

6.大規(guī)模裁員

集體裁員受丹麥《集體裁員法》規(guī)制。該法所規(guī)定的程序適用以下情形：

?  解雇系非因個別雇員本人相關(guān)原因作出；且

?  在連續(xù)30日內(nèi)，受影響雇員人數(shù)達到門檻。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密 

在丹麥，雇員在職期間負有忠誠義務與保密義務。離職后，雇員不再受忠誠義務的約束。但丹麥《商業(yè)秘密法》仍然適用，該法對保密義務作出規(guī)定。該法未對保密信息作出定義，但信息須具有秘密性、商業(yè)價值，并已采取禁止披露措施。

2.競業(yè)限制和禁止招攬

在丹麥，競業(yè)限制與禁止招攬條款是合法可約定的。此類條款受丹麥《限制性契約法》規(guī)制。

12 員工代表與工會

1.員工代表

雇員人數(shù)超過35人的雇主，必須就所有與雇主相關(guān)且對雇員具有重大意義的事項，向雇員代表提供信息并協(xié)商。該義務的法律依據(jù)來自i）適用的集體談判協(xié)議，或ii）在雇主未受任何協(xié)議約束時來自丹麥《信息與協(xié)商法》。

2.工會 

工會在丹麥勞資關(guān)系中居于核心地位，市場很大一部分實現(xiàn)了組織化。工會在行業(yè)層面與公司層面運作，其代表負責薪酬、工作條件談判并解決工作場所問題。若雇主因加入?yún)f(xié)會而受某一集體談判協(xié)議約束，該集體談判協(xié)議即適用于所涵蓋的全部雇員。

13 爭議解決

1.程序與執(zhí)行

勞動爭議在丹麥可通過民事法院程序、勞動法院或產(chǎn)業(yè)仲裁解決。在某些情形下，主要涉及高級雇員和/或高管，爭議將適用仲裁。

集體談判協(xié)議通常載有集體爭議的解決程序。一般而言，當事人雙方須先在聯(lián)席會議或調(diào)解會議中尋求和解。如未果，則視爭議性質(zhì)進入產(chǎn)業(yè)仲裁或提交勞動法院繼續(xù)處理。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行 

在丹麥，離職補償協(xié)議受合同自由原則約束。因此，該類協(xié)議可以包含對法定與合同權(quán)利的放棄條款。不過，僅當該離職補償協(xié)議使雇員的整體處境優(yōu)于未訂立該協(xié)議時，雇員方可放棄其法定權(quán)利。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢 

丹麥正準備于2026年6月7日前落實歐盟《薪酬透明指令》，為雇主引入旨在促進同工同酬并縮小基于性別的薪酬差距的重要義務。該指令適用于公營與私營雇主，并涵蓋雇員與求職者。

2.文化與宗教考慮

丹麥的職場文化具有更為非正式、自主協(xié)作工作方式的特征。工作場所往往采取扁平化組織結(jié)構(gòu)，雇員擁有較高的自主權(quán)，并被期望以高水準的專業(yè)能力與責任心履行職責。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者

瑪麗安·格蘭霍伊是丹麥雇傭與勞動法領(lǐng)域的領(lǐng)軍專家，現(xiàn)任Kromann Reumert律師事務所雇傭法與調(diào)查業(yè)務組負責人。憑借超過25年以上的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗，她為客戶提供勞動與雇傭法業(yè)務咨詢，涵蓋監(jiān)管事務、高管合同、激勵機制與集體協(xié)議等。

馬庫斯·埃米爾·克洛克霍爾是 Kromann Reumert 律師事務所勞動與雇傭團隊的助理律師，為丹麥及國際客戶提供勞動與雇傭法方面的咨詢。他提供廣泛的業(yè)務服務內(nèi)容，包括勞動合同的訂立與解除、金融行業(yè)的薪酬規(guī)制，以及外籍員工的雇傭等。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動法、ESG合規(guī)、爭議解決。