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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了印度尼西亞勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

印度尼西亞的法律體系以大陸法系為基礎，在很大程度上借鑒了荷蘭殖民時期的法律，并輔以習慣法，在某些領域還輔以宗教法。該體系主要依靠成文法規和法典。

2.資源與機構

印度尼西亞的雇傭法律體系主要以成文法和政府法規為基礎，輔以部級及地區級法規和指導方針。

02 就業資格與分類

1.就業年齡

印度尼西亞法律規定一般最低就業年齡為18歲，對兒童有有限的例外規定?！豆蛡蚍ā芳捌鋵嵤l例未明確規定法定退休年齡。在實踐中，公司通常參考雇員有資格領取國家養老金的年齡，該年齡正逐步提高，截至2025年1月為59歲。

2.雇傭資格 

一般來說，外國實體不得在印度尼西亞直接雇傭雇員，但允許通過印度尼西亞法律實體（即外國投資有限責任公司，當地稱為PT PMA）或通過代表處形式在印度尼西亞的合法存在來進行雇傭。

3.雇傭關系的分類

印度尼西亞認可的雇傭關系類型包括：

? 勞動關系

? 獨立承包人

? 外包安排

? 名義雇主（EOR）

4.外國勞動者

作為贊助實體，有資質的印度尼西亞用人單位（雇主）若希望雇傭外籍勞工，必須首先向勞工部申請批準外籍勞工使用計劃（當地稱為RPTKA），該計劃會列明外籍勞工的擬任職崗位及詳細信息。一旦獲得批準，RPTKA便成為該外籍勞工的工作許可。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

在進行背景調查時，雇主不得因性別、民族、種族、宗教或政治觀念而歧視求職者。

2.合同類型

? 無固定期限雇傭

? 固定期限雇傭

? 外籍勞工的特定期限雇傭

3.試用期

《雇傭法》允許簽訂永久雇傭協議的雇員擁有最長三個月的試用期。不過，雇主和雇員可以約定更短的試用期。固定期限雇傭協議不允許設置試用期。

04 工作標準

1.薪酬與法定福利

按照標準慣例，雇員會獲得基本工資，該基本工資必須高于每年調整的適用最低工資標準。此外，薪資結構可能還包括“固定津貼”和“非固定津貼”，例如交通補貼、通訊補貼和餐補。

2.社會保障與雇傭稅費

《社會保障法》規定，所有本地雇員（包括固定期限和長期雇員）以及任何外國工人（在印度尼西亞受雇/外派超過6個月），除特殊情況外，都必須參加印尼健康社會保障機構（BPJS Health）和印尼人力社會保障機構（BPJS Manpower）的項目。

3.工作時間

印度尼西亞的工作時間通常規定為：六天工作制下，每天7小時，每周40小時；或五天工作制下，每天8小時，每周40小時。某些行業除外，不適用常規的每周40小時工作制，包括采礦、能源、交通和醫療行業。

4.休息與休假

a) 年假

b) 產假以及其他女性假期

c) 病假

d) 依據《雇傭法》第93條第2款規定的假期

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

印度尼西亞的雇主必須遵守職業健康與安全標準。雇員人數達到100人及以上的公司，需要制定并實施職業健康安全管理體系，該體系涵蓋政策、規劃、實施、監控以及持續改進等方面。雇主還必須提供防護裝備、進行健康檢查、確保安全的工作環境，并預防職業事故和職業病的發生。

2.特殊保護

根據《雇傭法》，對女性雇員的保護包括：限制18歲以下女性和孕婦從事夜間工作，要求為夜班雇員提供營養餐食、安全保障和交通安排，以及賦予她們休經期假、產假、流產假的權利，還有哺乳權，同時保護她們不因懷孕或相關情況而被解雇。

06 個人信息與隱私

1.一般規則

《個人數據保護法》確立了處理個人數據的合法依據，包括獲得同意、合同必要性、法定義務、保護重大利益、公共利益以及合法利益。該法將“個人數據控制者”定義為單獨或聯合行動，確定個人數據處理目的并對其處理實施控制的任何個人或機構。

2.跨境數據轉移 

包括雇員個人信息在內的個人數據的跨境傳輸，只有在接收國的個人數據保護水平與印度尼西亞相當或更高（充分）時，才可以進行。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定 

根據《雇傭法》，每位求職者都有權依據自身興趣和能力，在不受性別、民族、種族、宗教或政治傾向歧視的情況下，平等獲得就業機會。

2.受保護特征

除了《雇傭法》規定的反歧視保護外，經批準的國際勞工組織第111號關于就業和職業歧視的公約為雇員提供了進一步的保護。

08 內部政策

1.適用范圍

雇主可以通過內部政策來規范雇傭關系。然而，此類政策只有在符合印度尼西亞法律、以雙語形式（或僅以印度尼西亞語）制定，且雇員同意受雇主政策約束的情況下，才具有法律執行力。這種同意使得遵守雇主的政策具有合同執行力。

2.效力

雇員通常有義務遵守公司政策，這是其雇傭協議或公司規章（如果公司有工會，則為集體勞資協議）中明確規定的要求。此類政策還需符合印度尼西亞勞動法，包括應以印度尼西亞語制定或采用雙語形式，并且必須向雇員清晰傳達。

09 企業交易事項

1.勞動關系

企業主（雇主）有權自行決定終止任何在合并、整合、收購/股權轉讓（涉及公司控制權變更）或資產轉讓（涉及擬轉讓雇員）完成前有效的現有雇員雇傭協議。因合并、整合或資產轉讓導致的雇員解雇，既可以由雇主發起，也可以由不愿繼續任職的雇員發起。但此類解雇只有在雇主向被解雇雇員支付法定離職補償金的情況下才是合法的。

2.補償與待遇

原則上，所有雇員若因公司合并、收購或股權/資產轉讓而被解雇，都有權獲得離職補償金。然而，若雇員的雇傭關系未因公司合并、收購或股權/資產轉讓（無論是雇主還是雇員提出）而終止，則雇員沒有法定的獲得補償的權利。

10 勞動關系的終止

1.解除原因

雇員離職補償金的數額取決于其在公司的服務年限以及具體的解雇原因。例如，因公司持續虧損而倒閉導致的解雇，其法定最低離職補償金數額將低于非因公司虧損而倒閉導致的解雇所對應的法定最低離職補償金數額。

2.解雇程序 

《雇傭法》規定，終止雇傭必須以發出終止通知為前提。相關政府法規要求，對于正式雇員（試用期結束后）和固定期限雇員，雇主必須在雇傭關系正式終止日前至少14個工作日發出書面通知；對于處于任何試用期的雇員，必須至少提前7個工作日發出書面通知。

3.解雇保護

雇主不得基于以下理由解雇雇員：

a) 持有醫療證明的因病缺勤，連續時間不超過12個月；

b) 因履行現行法律法規規定的國家義務而無法工作；

c) 履行宗教義務；

d) 結婚；

e) 懷孕、分娩、流產或哺乳；

f) 雇員與同一公司另一雇員存在血緣或婚姻關系；

g) 雇員設立工會、成為工會成員或擔任工會管理職務；

h) 因雇員向有關部門舉報雇主刑事犯罪；

i) 因雇員在意識形態、宗教信仰、政治傾向、種族、膚色、社會群體、性別、身體狀況或婚姻狀況方面存在差異；

j) 雇員因永久性殘疾、工傷事故或職業病，且醫療證明顯示恢復期尚未確定。

4.解雇補償與賠償

《勞動法》未規定雇傭關系終止時雇員享有一般性經濟補償金（又稱裁員費）請求權，僅在特定情形下雇員有權主張該費用。

5.不當解雇 

雇員可能會對他們認為不合法的解雇提出質疑，包括基于違反某項禁令（例如歧視、懷孕和工會活動方面的禁令）、程序缺陷或無效解雇的情況。補救措施可能包括復職、補發工資損失、離職補償金、解雇福利或其他適當的救濟，具體取決于實際情況。

6.大規模解雇與裁員

大規模解雇或集體解雇適用特殊規定。根據相關政府法規，大規模解雇通常被理解為涉及大量雇員的解雇情況。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務

沒有強制要求任何特定雇員群體簽訂保密協議。不過，根據相關行業的不同，雇傭協議中包含保密條款，或者雇主與雇員簽訂單獨的保密協議，是常見的做法。

2.競業限制與禁止招攬

《雇傭法》未明確規定就業限制性條款（即競業禁止和禁止招攬條款）及其執行方式。此類事宜通常由相關各方（即雇主和雇員）在就業協議或單獨的協議中約定。原則上，只要符合以下條件，各方可自由在協議中加入任何條款：（i）該等條款具有“合法”目的；（ii）該等條款不違反法律，且不違背公序良俗。

12 雇員代表與工會制度

1.雇員代表制度

印度尼西亞法律規定，所有雇員人數達到50人及以上的公司都必須設立雙邊合作機構（Bipartite Cooperation Institution）。該機構的職能是作為雇主與雇員之間的內部溝通和協商論壇，處理公司內部與勞動相關的各類事務。其成員由雇主代表和雇員代表組成，其中雇員代表由雇員通過民主選舉產生，代表雇員的利益。

2.工會制度

工會（也稱為勞工聯盟）可由公司內至少10名雇員成立，但須具備章程、細則及其他強制性要素，且必須向當地人力辦公室登記，該辦公室須發放登記編號。

13 勞動爭議解決

1.程序與執行

根據印度尼西亞法律，勞動糾紛必須通過以下多層級機制解決：

a) 雙邊談判；

b) 三方談判；

c) IRC的法律程序；

d) 撤銷原判上訴。

2.放棄權利與執行

雇員不能有效地放棄其法定權利，因為這些權利是法律的強制性規定，任何放棄行為都可能被視為無效。合同權利只有在放棄行為不違反法定保護的范圍內才可以被放棄。

14 其他事項

1.最新動態與發展趨勢

2024年底，憲法法院的一項裁決對《雇傭法》做出了重大修改，其中包括有關工資、離職補償金、外籍工人和固定期限雇傭協議的新指導方針。法院認為，鑒于其新的指導方針及其他修正案，印度尼西亞立法者應在兩年內（即2026年底之前）起草一部新的《雇傭法》。

2.文化與宗教考量 

不遵守注意事項，不僅會導致員工不滿，還會在當地社區引發聲譽風險。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者：

羅伯特·M·里德自2000年起加入位于印度尼西亞的Soemadipradja & Taher律師事務所。羅伯特在印度尼西亞的主要執業領域包括勞動/職業健康與安全法、公司/并購以及能源與自然資源領域。

迪馬斯·科恩科羅·諾格羅霍于2006年加入Soemadipradja & Taher律師事務所。迪馬斯為國內外客戶處理各類勞動事務，包括解雇、固定期限雇傭安排、人力資源審計、審查和起草雇傭文件（涵蓋雇傭協議、公司規章制度和集體勞動合同），以及代表客戶參與雙方協商、調解和勞資法庭聽證會。

譯者：

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。