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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了加納勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

加納實行普通法法律制度。

2.資源與機構 

加納與就業相關的主要法律法規包括2003年《勞動法》（第651號法案）和2007年《勞動條例》（第1833號法律公告）。

就業與勞工關系部制定國家勞工政策并協調執法工作。勞工部負責開展檢查、登記工會并監督工作場所實務。國家勞工委員會負責解決糾紛并執行《勞動法》項下的裁決。工廠檢查局確保職業健康與安全標準得到遵守。

02 就業資格與分類

1.就業年齡 

在加納，最低就業年齡為15歲。但如果工作性質具有危險性，個人僅能在18歲及以上從事危險工作，其中“危險工作”被定義為對健康、安全或道德有害的工作。勞動關系通常在60歲終止，這是2008年《國家養老金法》規定的法定退休年齡。

2.就業資格條件 

外國企業在加納如未設立常駐機構（如代表處、分公司、子公司或其他經認可的本地實體），通常不得在當地招聘人員。

在雇傭方面，2007年《勞動條例》（第1833號法律公告）規定，外國合同需具備完備文件并獲得首席勞工官的批準，且雇主的企業背景必須經過核實。

加納認可的雇傭關系類型包括：

i. 雇員（服務合同）

ii. 獨立承包人（勞務合同）

iii. 勞務派遣工

iv. 業務外包

v. 名義雇主（EOR）

vi. 任務型工人

vii. 家政工人

viii. 臨時、兼職、閑散及正式雇傭

加納勞動法認可三類不同的雇傭形式：臨時工、短期合同工和正式工。

4.外國勞動者

根據2007年《勞動條例》（第1833號法律公告），雇主未具備完備文件不得依據外國雇傭合同雇傭工人，此類合同有效期通常不超過一年，除非首席勞工官書面批準延長至最長兩年。外國雇傭合同必須提交相關政府部門備案，雇主需為每位外國工人支付人頭稅，稅額由部長經與首席勞工官協商后確定。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

總體而言，加納沒有明確的法律限制禁止雇主對求職者進行背景調查。

2.勞動合同類型

2003年加納《勞動法》（第651號法案）規定了多種類型的雇傭合同。

3.試用期

試用期雇員享有工資、解雇通知等基本權益，除非合同或適用法規另有規定。試用期長度必須合理。試用期內的通知要求因規定而異。試用期雇員比正式雇員更容易被解雇，但并非“不受追究”，解雇需符合合同約定或法定理由。

04 工作標準

1.薪酬與法定福利 

加納的最低工資為“全國每日最低工資”，不設地區或省份差異。

薪資支付通常按月安排，這一慣例得到判例法和成文法規定義的支持，相關法律將薪資界定為定期就業對應的月度或季度報酬。

2.社會保障與雇傭稅費

加納的法定雇員福利主要包括社會保障繳費和法定帶薪年假，其中社會保障繳費為法律強制要求。

3.工作時間

加納的法定工時類型主要由2003年《勞動法》（第651號法案）規范。法律允許實行標準工時制、彈性工時制和輪班（非固定）工時制，前提是總工時及休息時間符合該法案規定。

法律未明確規定加班費標準。實踐中，加班費標準的制定需依據國際勞工組織第1號公約第6條及國際勞工組織第30號公約第7（4）條。通常，加班費具體標準由雇主自行制定；若企業存在工會組織，則由工會與雇主通過集體談判協議約定。

4.休息與休假

《勞動法》第42條規定了每周休息時間，要求在每七天的正常工作時間內，雇員享有連續48小時的休息時間，通常為周六至周日。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全 

加納存在雇主必須遵守的最低職業健康與安全要求。根據2003年《勞動法》（第651號法案）及1970年《工廠、辦公室及商店法》（第328號法案），加納雇主需保障雇員在工作場所的健康、安全與福利。

2.特殊保護

加納法律為特定工人群體提供特殊保護及扶持措施，包括女性、年長工人、殘障人士及其他弱勢群體。

2003年《勞動法》（第651號法案）禁止基于性別、懷孕狀況、殘障、種族、民族、宗教或社會地位的不公平解雇，特別保護女性不因懷孕或休產假被解雇，保護殘障人士不因殘障被解雇。

06 個人信息與隱私

1.一般規則 

在加納，雇員隱私及個人數據處理受2012年《數據保護法》（第843號法案）管轄。該法規構建了全面的法律框架，明確了身為數據控制者的雇主，在收集、處理、存儲及保護雇員和求職者個人信息時必須遵循的規則。

2.跨境數據轉移 

雇員個人信息的跨國傳輸主要受2012年《數據保護法》（第843號法案）管轄。T

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

雇主負有法律義務維持安全、尊重且無歧視、無騷擾的工作場所。他們必須主動采取措施預防不當行為，及時回應投訴，并確保對任何違規行為進行徹底調查。若不當行為經查證屬實，雇主需采取適當糾正措施，包括紀律處分。

2.保護特征 

1992年《憲法》保護性別、種族、膚色、民族血統、宗教、信仰、社會 / 經濟地位相關權益；《勞動法》的反歧視條款涵蓋就業相關決策；《殘障人法》則對殘障人士權益提供保護。

08 內部政策

1.適用范圍 

內部人力資源政策（雇員手冊、行為準則、反騷擾政策、數據保護通知、信息技術使用規范）是加納雇傭實踐中的常規文件，且常被納入集體談判協議（CBA）。集體談判協議的內容可包括試用期、工時、假期、紀律處分、解雇流程、爭議解決程序等。

2.效力 

在有工會組織的企業中，部分內部政策在實施前或許還需經過協商或獲得工會同意。

3.舉報制度 

2006年《吹哨人法》（第720號法案）保護舉報人向特定機構披露不當行為的行為。此類雇員將免受因相關披露引發的民事或刑事訴訟，同時免受報復性對待及解雇。

09 企業交易事項

1.勞動關系

2003年《勞動法》（第651號法案）等法律規定，勞動合同必須明確載明雙方的權利和義務。在企業重組或轉讓情形下，雇員累積的福利和過往工齡必須予以保留，且雇傭條款和條件不得惡化。

2.補償與待遇 

雇員因并購、股權或資產轉讓而享有的賠償權益，取決于相關交易是否導致勞動關系終止或雇傭條款和條件惡化。僅當重組或轉讓導致實際解雇或裁員時，才會觸發裁員賠償。

10 勞動關系的終止

1.解除原因 

雇主不得隨意解雇雇員，解雇或終止雇傭關系必須具備公平且合法的理由。根據2003年《勞動法》（第651號法案），雇主不得不公平地終止雇員的勞動關系，法案明確了公平終止的具體理由。

2.解雇程序

根據2003年《勞動法》（第651號法案），加納雇主終止勞動合同前通常需提前發出通知。通知期限長短取決于雇傭性質及雇傭時長。

但在特定情形下，雇主可無需通知或支付代通知金即解雇雇員，包括存在嚴重不當行為的情況（如盜竊、暴力行為、嚴重不服從管理或任何根本性違反勞動合同的行為）。此類情況下，雇主必須通過公平程序（通常包括調查或紀律聽證會）證實雇員的不當行為，以避免被主張不公平解雇。

3.解雇保護 

解雇必須基于合法且正當的理由。不得因歧視性、報復性原因或違反雇員法定權利的理由解雇雇員。例如，禁止基于性別、種族、宗教、工會會員身份或政治派別的解雇行為。雇員還受法律保護，不會因提出投訴、參與合法罷工或配合調查職場不當行為而被解雇。

4.解雇補償與賠償

《勞動法》未規定雇傭關系終止時雇員享有一般性經濟補償金（又稱裁員費）請求權，僅在特定情形下雇員有權主張該費用。

《勞動法》要求雇主與相關工會協商，并就減輕不利影響的措施（包括支付裁員費）進行談判。裁員費的金額和條款不由法律強制規定，而由雇主（或其代表）與雇員（或工會）協商確定。

5.不當解雇

若解雇被認定為非法或不公平（即缺乏正當理由、違反正當程序或違背合同條款），國家勞工委員會（NLC）或法院可能下令恢復雇員原職或重新雇傭。

6.大規模解雇與裁員

大規模解雇（尤其因裁員導致的大規模解雇）受2003年《勞動法》（第651號法案）第65條管轄。雇主必須與受影響雇員或其代表進行協商，并就經濟補償金展開談判。法律未規定經濟補償金的法定計算標準，但金額需公平合理。雇主還需向首席勞工官提交通知。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密義務

保密協議并非加納法律的強制性要求，但常被納入勞動合同中，尤其適用于處理敏感商業信息的雇員。這類雇員通常包括高管、財務人員、法律顧問、信息技術人員以及其他能夠接觸到企業專有數據的人員。此類條款若在適用范圍和期限上具備合理性，則具有法律執行力。

2.競業限制與禁止招攬

競業禁止條款與禁止招攬條款在加納具有法律效力，但起草時需嚴謹措辭，避免設置過度限制性內容。法院判斷此類條款效力的核心標準是，其是否既能保障雇主的合法商業利益，又不會不合理地限制雇員的勞動權。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度

根據《勞動法》第79至95條，加納法律允許成立雇員代表機構和工會。加納并無設立勞資委員會的強制性要求，但雇員可通過工會或選舉產生的代表開展活動，包括參與集體談判、解決勞資糾紛，以及在紀律處分或裁員相關事務中代表勞動者發聲。

2.工會制度

在加納，工會存在于企業層面、行業層面，部分工會還隸屬于加納工會大會等全國性機構。工會享有自由結社權、集體談判權，有權保護會員免受歧視，并可采取產業行動。工會需向首席勞工官注冊登記，且代表相當比例的勞動者，方可具備集體談判資格。

13 勞動爭議解決

1.程序與執行

加納的勞資糾紛通過結構化流程解決，包括內部申訴程序、調解、國家勞工委員會（NLC）仲裁，以及向高等法院勞工庭提起訴訟。國家勞工委員會的裁決具有約束力且可強制執行。

2.放棄權利與執行 

雇員不得放棄《勞動法》規定的法定權利。

14 其他事項

1.最新動態與發展趨勢

加納勞動力領域的近期動態包括：《勞動法》擬修訂條款計劃延長產假時長并增設帶薪陪產假；2024年通過的《平權法案》強制要求推行性別平等政策，并對歧視性行為予以處罰。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

維多利亞·巴斯是加納領先的律師事務所之一——Sam Okudzeto & Associates律師事務所的管理合伙人兼訴訟和爭議解決部門主管，其主要專長領域包括民事訴訟、勞動法、物權法、遺產和遺囑以及銀行和保險。

艾薩克·阿布拉姆·拉特伊是Sam Okudzeto & Associates律師事務所的資深律師，專長于爭議解決、勞動法和建筑法。

科菲·埃利克姆·阿什亞迪是Sam Okudzeto & Associates律師事務所的實習律師，他的執業領域主要集中在訴訟和爭議解決。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、爭議解決、ESG合規。