
前 言
隨著全球化深入發展,企業在多國拓展業務時,跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題,我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師(均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦),共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南,將持續更新相關要點。
本文刊載了加納勞動用工合規要點。
01 勞動法體系概述
1.法律體系
加納實行普通法法律制度。
2.資源與機構
加納與就業相關的主要法律法規包括2003年《勞動法》(第651號法案)和2007年《勞動條例》(第1833號法律公告)。
就業與勞工關系部制定國家勞工政策并協調執法工作。勞工部負責開展檢查、登記工會并監督工作場所實務。國家勞工委員會負責解決糾紛并執行《勞動法》項下的裁決。工廠檢查局確保職業健康與安全標準得到遵守。
02 就業資格與分類
1.就業年齡
在加納,最低就業年齡為15歲。但如果工作性質具有危險性,個人僅能在18歲及以上從事危險工作,其中“危險工作”被定義為對健康、安全或道德有害的工作。勞動關系通常在60歲終止,這是2008年《國家養老金法》規定的法定退休年齡。
2.就業資格條件
外國企業在加納如未設立常駐機構(如代表處、分公司、子公司或其他經認可的本地實體),通常不得在當地招聘人員。
在雇傭方面,2007年《勞動條例》(第1833號法律公告)規定,外國合同需具備完備文件并獲得首席勞工官的批準,且雇主的企業背景必須經過核實。
加納認可的雇傭關系類型包括:
i. 雇員(服務合同)
ii. 獨立承包人(勞務合同)
iii. 勞務派遣工
iv. 業務外包
v. 名義雇主(EOR)
vi. 任務型工人
vii. 家政工人
viii. 臨時、兼職、閑散及正式雇傭
加納勞動法認可三類不同的雇傭形式:臨時工、短期合同工和正式工。
4.外國勞動者
根據2007年《勞動條例》(第1833號法律公告),雇主未具備完備文件不得依據外國雇傭合同雇傭工人,此類合同有效期通常不超過一年,除非首席勞工官書面批準延長至最長兩年。外國雇傭合同必須提交相關政府部門備案,雇主需為每位外國工人支付人頭稅,稅額由部長經與首席勞工官協商后確定。
03 招聘與勞動合同
1.背景調查
總體而言,加納沒有明確的法律限制禁止雇主對求職者進行背景調查。
2.勞動合同類型
2003年加納《勞動法》(第651號法案)規定了多種類型的雇傭合同。
3.試用期
試用期雇員享有工資、解雇通知等基本權益,除非合同或適用法規另有規定。試用期長度必須合理。試用期內的通知要求因規定而異。試用期雇員比正式雇員更容易被解雇,但并非“不受追究”,解雇需符合合同約定或法定理由。
04 工作標準
1.薪酬與法定福利
加納的最低工資為“全國每日最低工資”,不設地區或省份差異。
薪資支付通常按月安排,這一慣例得到判例法和成文法規定義的支持,相關法律將薪資界定為定期就業對應的月度或季度報酬。
2.社會保障與雇傭稅費
加納的法定雇員福利主要包括社會保障繳費和法定帶薪年假,其中社會保障繳費為法律強制要求。
3.工作時間
加納的法定工時類型主要由2003年《勞動法》(第651號法案)規范。法律允許實行標準工時制、彈性工時制和輪班(非固定)工時制,前提是總工時及休息時間符合該法案規定。
法律未明確規定加班費標準。實踐中,加班費標準的制定需依據國際勞工組織第1號公約第6條及國際勞工組織第30號公約第7(4)條。通常,加班費具體標準由雇主自行制定;若企業存在工會組織,則由工會與雇主通過集體談判協議約定。
4.休息與休假
《勞動法》第42條規定了每周休息時間,要求在每七天的正常工作時間內,雇員享有連續48小時的休息時間,通常為周六至周日。
05 職業健康與特別保護
1.職業健康與安全
加納存在雇主必須遵守的最低職業健康與安全要求。根據2003年《勞動法》(第651號法案)及1970年《工廠、辦公室及商店法》(第328號法案),加納雇主需保障雇員在工作場所的健康、安全與福利。
2.特殊保護
加納法律為特定工人群體提供特殊保護及扶持措施,包括女性、年長工人、殘障人士及其他弱勢群體。
2003年《勞動法》(第651號法案)禁止基于性別、懷孕狀況、殘障、種族、民族、宗教或社會地位的不公平解雇,特別保護女性不因懷孕或休產假被解雇,保護殘障人士不因殘障被解雇。
06 個人信息與隱私
1.一般規則
在加納,雇員隱私及個人數據處理受2012年《數據保護法》(第843號法案)管轄。該法規構建了全面的法律框架,明確了身為數據控制者的雇主,在收集、處理、存儲及保護雇員和求職者個人信息時必須遵循的規則。
2.跨境數據轉移
雇員個人信息的跨國傳輸主要受2012年《數據保護法》(第843號法案)管轄。T
07 反歧視與反騷擾
1.一般規定
雇主負有法律義務維持安全、尊重且無歧視、無騷擾的工作場所。他們必須主動采取措施預防不當行為,及時回應投訴,并確保對任何違規行為進行徹底調查。若不當行為經查證屬實,雇主需采取適當糾正措施,包括紀律處分。
2.保護特征
1992年《憲法》保護性別、種族、膚色、民族血統、宗教、信仰、社會 / 經濟地位相關權益;《勞動法》的反歧視條款涵蓋就業相關決策;《殘障人法》則對殘障人士權益提供保護。
08 內部政策
1.適用范圍
內部人力資源政策(雇員手冊、行為準則、反騷擾政策、數據保護通知、信息技術使用規范)是加納雇傭實踐中的常規文件,且常被納入集體談判協議(CBA)。集體談判協議的內容可包括試用期、工時、假期、紀律處分、解雇流程、爭議解決程序等。
2.效力
在有工會組織的企業中,部分內部政策在實施前或許還需經過協商或獲得工會同意。
3.舉報制度
2006年《吹哨人法》(第720號法案)保護舉報人向特定機構披露不當行為的行為。此類雇員將免受因相關披露引發的民事或刑事訴訟,同時免受報復性對待及解雇。
09 企業交易事項
1.勞動關系
2003年《勞動法》(第651號法案)等法律規定,勞動合同必須明確載明雙方的權利和義務。在企業重組或轉讓情形下,雇員累積的福利和過往工齡必須予以保留,且雇傭條款和條件不得惡化。
2.補償與待遇
雇員因并購、股權或資產轉讓而享有的賠償權益,取決于相關交易是否導致勞動關系終止或雇傭條款和條件惡化。僅當重組或轉讓導致實際解雇或裁員時,才會觸發裁員賠償。
10 勞動關系的終止
1.解除原因
雇主不得隨意解雇雇員,解雇或終止雇傭關系必須具備公平且合法的理由。根據2003年《勞動法》(第651號法案),雇主不得不公平地終止雇員的勞動關系,法案明確了公平終止的具體理由。
2.解雇程序
根據2003年《勞動法》(第651號法案),加納雇主終止勞動合同前通常需提前發出通知。通知期限長短取決于雇傭性質及雇傭時長。
但在特定情形下,雇主可無需通知或支付代通知金即解雇雇員,包括存在嚴重不當行為的情況(如盜竊、暴力行為、嚴重不服從管理或任何根本性違反勞動合同的行為)。此類情況下,雇主必須通過公平程序(通常包括調查或紀律聽證會)證實雇員的不當行為,以避免被主張不公平解雇。
3.解雇保護
解雇必須基于合法且正當的理由。不得因歧視性、報復性原因或違反雇員法定權利的理由解雇雇員。例如,禁止基于性別、種族、宗教、工會會員身份或政治派別的解雇行為。雇員還受法律保護,不會因提出投訴、參與合法罷工或配合調查職場不當行為而被解雇。
4.解雇補償與賠償
《勞動法》未規定雇傭關系終止時雇員享有一般性經濟補償金(又稱裁員費)請求權,僅在特定情形下雇員有權主張該費用。
《勞動法》要求雇主與相關工會協商,并就減輕不利影響的措施(包括支付裁員費)進行談判。裁員費的金額和條款不由法律強制規定,而由雇主(或其代表)與雇員(或工會)協商確定。
5.不當解雇
若解雇被認定為非法或不公平(即缺乏正當理由、違反正當程序或違背合同條款),國家勞工委員會(NLC)或法院可能下令恢復雇員原職或重新雇傭。
6.大規模解雇與裁員
大規模解雇(尤其因裁員導致的大規模解雇)受2003年《勞動法》(第651號法案)第65條管轄。雇主必須與受影響雇員或其代表進行協商,并就經濟補償金展開談判。法律未規定經濟補償金的法定計算標準,但金額需公平合理。雇主還需向首席勞工官提交通知。
11 保密、競業限制和禁止招攬
1.保密義務
保密協議并非加納法律的強制性要求,但常被納入勞動合同中,尤其適用于處理敏感商業信息的雇員。這類雇員通常包括高管、財務人員、法律顧問、信息技術人員以及其他能夠接觸到企業專有數據的人員。此類條款若在適用范圍和期限上具備合理性,則具有法律執行力。
2.競業限制與禁止招攬
競業禁止條款與禁止招攬條款在加納具有法律效力,但起草時需嚴謹措辭,避免設置過度限制性內容。法院判斷此類條款效力的核心標準是,其是否既能保障雇主的合法商業利益,又不會不合理地限制雇員的勞動權。
12 員工代表與工會制度
1.員工代表制度
根據《勞動法》第79至95條,加納法律允許成立雇員代表機構和工會。加納并無設立勞資委員會的強制性要求,但雇員可通過工會或選舉產生的代表開展活動,包括參與集體談判、解決勞資糾紛,以及在紀律處分或裁員相關事務中代表勞動者發聲。
2.工會制度
在加納,工會存在于企業層面、行業層面,部分工會還隸屬于加納工會大會等全國性機構。工會享有自由結社權、集體談判權,有權保護會員免受歧視,并可采取產業行動。工會需向首席勞工官注冊登記,且代表相當比例的勞動者,方可具備集體談判資格。
13 勞動爭議解決
1.程序與執行
加納的勞資糾紛通過結構化流程解決,包括內部申訴程序、調解、國家勞工委員會(NLC)仲裁,以及向高等法院勞工庭提起訴訟。國家勞工委員會的裁決具有約束力且可強制執行。
2.放棄權利與執行
雇員不得放棄《勞動法》規定的法定權利。
14 其他事項
1.最新動態與發展趨勢
加納勞動力領域的近期動態包括:《勞動法》擬修訂條款計劃延長產假時長并增設帶薪陪產假;2024年通過的《平權法案》強制要求推行性別平等政策,并對歧視性行為予以處罰。
* 為避免歧義,以上內容不視為正式法律意見。
作者
維多利亞·巴斯是加納領先的律師事務所之一——Sam Okudzeto & Associates律師事務所的管理合伙人兼訴訟和爭議解決部門主管,其主要專長領域包括民事訴訟、勞動法、物權法、遺產和遺囑以及銀行和保險。
艾薩克·阿布拉姆·拉特伊是Sam Okudzeto & Associates律師事務所的資深律師,專長于爭議解決、勞動法和建筑法。
科菲·埃利克姆·阿什亞迪是Sam Okudzeto & Associates律師事務所的實習律師,他的執業領域主要集中在訴訟和爭議解決。
譯者
周昊,法學碩士,安理律師事務所律師助理。專業領域:勞動法、爭議解決、ESG合規。
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