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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了芬蘭勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

芬蘭實行大陸法系。

2.資源與機構 

芬蘭的勞動監管由多部與雇傭相關的法律構成。主要法律法規包括《勞動合同法》《工作時間法》《集體協議法》《協作法》，以及在行業層面或公司層面的行政規章與集體談判協議。國際協定與歐盟立法同樣適用。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡

已滿15周歲且依《初級與中等教育法》規定完成基礎教育者可以受雇。此外，已滿14周歲或在該日歷年度將滿14周歲的人員，可以從事不損害其健康或發展且不干擾其受教育的輕微工作。年滿15周歲的雇員可以自行訂立、解除并終止其勞動合同。

2.外國企業用工資質

若外國公司僅在芬蘭臨時經營，可無需設立常設營業場所。但如經營并非臨時性，則必須在芬蘭專利與注冊局登記常設營業場所。

3.雇傭類型

芬蘭存在多種不同的用工形式。最常見的是基于勞動合同的傳統雇傭，即雇員與雇主簽訂勞動合同并代表雇主履職。臨時派遣用工在芬蘭也很普遍，也可以外包。它們同樣以勞動合同為基礎，但因工作性質與傳統雇傭略有不同，值得單獨提及。以企業家/自雇者身份工作也相當常見。

4.外籍工作者 

非歐盟國民通常需在開始工作前取得基于工作的居留許可，可工作的范圍取決于許可類型，有的不受限制，有的限定于特定行業/崗位。若你是歐盟成員國或冰島、列支敦士登、挪威、瑞士公民，抵達芬蘭即可開始工作，無需居留許可。但逗留超過三個月的，必須登記居留權。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

背景調查在芬蘭受到嚴格規制。雇主僅可收集與崗位所必需的信息（“必要性原則”）。即便取得應聘者的同意，也不得規避該規則。

2.合同類型 

默認的用工形式為無固定期限合同。只有存在正當理由時（例如替代性用工、季節性/項目性工作、實習或其他類似的客觀需要），固定期限合同才合法。若在雇主一方的主張下無正當理由使用固定期限合同，該合同將被視為無固定期限合同。

3.試用期

在芬蘭，試用期必須在雇傭開始時約定。對于無固定期限合同，法定最長期限為六個月。對于固定期限合同，試用期（包括任何延長期）不得超過合同總期限的一半，且在任何情況下均不得超過六個月。

04 工作標準

1.薪酬 

工資通常以行業層面的集體談判協議（CBA）為基礎，該等協議會設定最低工資標準及多種補貼。典型的薪酬結構為：基本工資（等于或高于CBA規定最低標準），加上由CBA推動的各類津貼，例如晚班/夜班/輪班/星期日津貼，以及加班費。

芬蘭不設地區性的最低工資標準。作為替代，最低工資由各行業的集體談判協議確定。

2.法定福利與社會保障 

法定福利待遇是社會保險。

? 收入相關養老保險（TyEL）；

? 失業保險（就業基金）；

? 健康（疾病）保險；

? 工人賠償（事故）保險。

3.工時

芬蘭《工作時間法》規定了幾種主要的工作時間制度：一般工時制、適用于特定行業的周期工時制、適用于知識型崗位的彈性工時制。

4.休息與休假

芬蘭法律保障每連續七日內至少35小時的不間斷每周休息時間，原則上安排在星期日前后。

主要的法定假期包括年休假（帶薪假期）、家庭假（妊娠假、育兒假、兒童照護假、臨時兒童照護假、照護者假等）以及進修假。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

雇主必須確保工作是安全且健康的：進行風險評估與防控，提供入職培訓/在職培訓和必要的操作指示，提供并維護個人防護裝備，保障工作設備安全，并持續監測工作環境。

2.特殊保護

在芬蘭，多類群體享有特定的雇傭保護以及法律允許的積極性措施。性別平等規則禁止歧視（包括基于性別認同/表達），并要求擁有至少30名雇員的雇主制定性別平等計劃，并定期開展薪酬調查。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

在芬蘭，雇員隱私與人事數據由《工作生活隱私保護法》（759/2004）、歐盟GDPR以及《芬蘭數據保護法》（1050/2018）共同規制。

2.跨國傳輸 

在芬蘭，跨境傳輸雇員個人數據必須遵守GDPR第五章的規則，并與芬蘭《工作生活隱私保護法》中的“必要性”原則結合適用。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定

禁止基于受保護事由（例如性別、年齡、出身、語言、宗教、殘障、性取向等）的歧視，與受保護事由相關的騷擾被視為歧視的一種形式。此外，《職業安全與健康法》要求雇主預防并制止危及健康的騷擾或其他不當對待。

2.保護特征

在芬蘭，受保護特征由《反歧視法》和《男女平等法》加以規定，涵蓋：性別（包括妊娠、分娩和育兒）、性別認同和性別表達、年齡、出身（包括族裔或民族出身）、國籍、語言、宗教和信仰、觀點和政治活動、工會活動、家庭關系（家庭狀況）、健康狀況、殘障、性取向以及其他任何可比的人身特征。

08 內部政策

1.適用性

在芬蘭，用人單位通常依其管理權通過內部政策/員工手冊對雇員進行管理，只要規則合法、合理、傳達清晰，并且不違背成文法或集體協議、也不單方變更合同重要條款。

2.有效性

在芬蘭，內部政策一般無需取得雇員、工會、主管機關或其他第三方的正式批準或同意即可生效。

3.舉報

雇員人數等于或超過250人的私營雇主以及雇員不少于50人的公共機構，必須運行內部、安全且保密的舉報渠道。

09 交易

1.雇傭關系

在芬蘭，勞動合同在交易中能否“原樣”繼續履行取決于交易形式。在股權（股份）交易中，雇主主體并未發生變更，因此雇員繼續受雇于同一公司，職位、薪酬及條件均維持不變，此時有關“業務整體移轉”的規則并不適用。

2.補償

在芬蘭，無論是股權（股份）交易還是業務（資產）轉移，僅因并購交易完成本身，并不會自動產生任何補償義務。

10 雇傭關系終止

1.終止理由 

芬蘭并非“任意解雇”的司法管轄區。根據《勞動合同法》，無固定期限勞動合同只能因故或真實的經濟、生產或組織原因方可終止。

2.終止程序

根據《勞動合同法》，終止通常要求通知。只有在存在特別重大的理由（例如盜竊、暴力、嚴重失信等），或在試用期內的與適任相關的理由（不得基于歧視性或其他不當事由），方可在不通知的情況下立即解除。

3.終止保護事由

在芬蘭，雇員受到《勞動合同法》《反歧視法》以及《男女平等法》的保護。雇主不得基于歧視性事由解雇雇員，例如妊娠、家庭假、殘障、年齡或工會活動。在妊娠或家庭休假期間作出的解雇，雇主將承擔倒置的舉證責任。

4.遣散費與補償金

芬蘭并不存在普遍適用的法定遣散費。《勞動合同法》下，無論因事由解除還是因裁員終止勞動關系，都不會當然產生遣散費權益。

5.不當解除

芬蘭不以恢復原職作為不當解雇的標準救濟方式。根據《勞動合同法》，主要責任是向雇員支付一次性的無正當解雇賠償金，一般范圍為3–24個月工資，對工會代表/選舉產生的雇員代表最高可達30個月工資。

6.大規模裁員 

在芬蘭，大規模解雇會觸發合作對話。雇員人數至少為50名的雇主在計劃基于經濟或生產理由的解雇時，必須一律啟動該程序。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密 

在芬蘭，一般并不強制要求必須另行簽署獨立的保密協議，但對于處理敏感信息的崗位，單獨簽署保密協議屬于通行做法。即便沒有保密協議，雇員仍受忠誠義務以及商業秘密相關規則的約束，但通過書面條款加以約定，有助于明確定義保密義務的范圍、期限以及救濟方式。

2.競業限制和禁止招攬

在芬蘭，離職后的競業限制條款在法律上是允許的，但受到嚴格規制。此類條款必須以雇主的業務或崗位本身存在特別重要的理由為前提（例如雇員可接觸商業秘密），并且只能在雇傭結束后約束最多12個月。

相較之下，禁止招攬條款（例如禁止挖走客戶或同事）在成文法中并無明確規定。

12 員工代表與工會

1.員工代表

芬蘭并不存在類似德國模式的職工委員會，但多部法律要求或賦予雇員代表權。

2.工會

芬蘭的工會格局以行業為基礎且高度多元化：勞動者可以自由加入隸屬于三大全國性工會聯合會之一的工會，分別為芬蘭工會聯合會（SAK，藍領工人）、芬蘭專業職員聯合會（STTK，文職和技術人員）以及芬蘭高學歷者聯合會（Akava，專業人士）。

13 爭議解決

1.程序與執行 

在芬蘭，個別雇傭爭議通常分階段處理：首先由雇主與雇員直接嘗試協商解決（往往會有工會代表或選舉產生的雇員代表參與）；如需要，當事人可以自愿調解（包括法院附設的調解）。

2.放棄權利與執行 

在丹麥，離職補償協議受合同自由原則約束。因此，該類協議可以包含對法定與合同權利的放棄條款。不過，僅當該離職補償協議使雇員的整體處境優于未訂立該協議時，雇員方可放棄其法定權利。

14 其他

1.最新發展與趨勢 

政府已推出多項措施，以放寬個別解雇，包括降低以個人原因解雇的門檻。

2.文化與宗教考慮

對于包括中國在內的國際投資者而言，在進入芬蘭市場時了解當地的文化和宗教背景至關重要。理解并尊重這些期待，有助于建立信任與信譽，而信任和信譽正是芬蘭開展長期、成功商業合作關系的核心。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者簡介

亞尼·敘爾亞寧來自Borenius Attorneys律師事務所，以其在雇傭法領域的深厚造詣廣受認可。亞尼為國際及本國客戶就一系列全面的雇傭法事項提供戰略性法律意見，其中包括養老金與福利、職業安全與健康、歧視問題以及商務移民等。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。