国产精品免费视频成人,午夜在线视频国产五月天,三级成人国产高清视频,人妻人公侵犯人妻小泽,日韩人妻丝袜中文字幕,日本五十路熟女视频,成人av激情在线观看,蜜桃成熟时4中文字幕免费,国产一区二区三区高清av

離職員工的年終獎發放問題向來頗有爭議，由于法律對于年終獎的發放規則、發放條件、發放方式并沒有明確的規定，實踐中傾向于認為年終獎的發放屬于企業自主用工管理的范疇，因而各地司法實踐的處理尺度也存在一定的差異。

近日，最高法發布的第32批指導案例中第183號案例對于離職員工的年終獎發放問題做出了重要指引，對于各地類案的審判均具有指導意義，本文以該案例為引，對離職員工的年終獎發放問題進行探討。

第183號案例中，中美聯泰大都會人壽保險有限公司（以下簡稱“大都會公司”）于2017年10月對其組織架構進行調整，員工房玥所任職的崗位因此被取消，雙方就變更勞動合同等事宜未能達成一致。12月29日，大都會公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商一致為由，向房玥發出《解除勞動合同通知書》。

房玥對解除決定不服，提起仲裁、訴訟，訴求中包含要求大都會公司支付2017年度獎金。大都會公司《員工手冊》規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，支付前提為該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發放月或之前離職，則不能享有。據查，大都會公司每年度年終獎均會在次年3月份左右發放。

二審法院認為，雖然用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

由上述裁判要點可見，影響離職員工能否獲得年終獎的因素包含：有關制度規定、員工離職原因、離職時間、工作表現等。在司法實踐中，根據具體案件情況的不同，相關因素的影響可能會有所差異，但根據我們處理類似案件的經驗，用人單位制度的規定與員工離職原因往往屬于其中較為重要的因素，通常會對案件結果產生較大的影響。

我國目前法律中并無用人單位必須向勞動者支付年終獎的規定。所以，如果用人單位并未就年終獎進行過任何規定或約定，則在此種情形下用人單位并無向勞動者支付年終獎的法律義務。用人單位可以根據經營狀況及勞動者的工作表現自主決定是否向勞動者支付年終獎以及發放的具體金額。

用人單位對于年終獎作出了明確的規定或約定的，該規定或約定并不能當然有效，在發生爭議時，仲裁委及法院將對于用人單位的相關制度及約定進行合法性與合理性的審查，主要包括以下幾個方面：

在具體爭議中，具備合法性及合理性的制度或約定才能獲得仲裁委及法院的支持。

183號指導案例中，二審法院對于用人單位制度的合理性進行了審查，法院認為雖然用人單位可以自主決定年終獎的發放，但依然應當遵循公平合理原則，并據此對用人單位的制度內容未予支持。

如果用人單位雖未就年終獎有書面規定或約定，但存在發放年終獎的慣例，且該慣例可以體現出年終獎的發放條件及計算標準。那么該“慣例”有可能被認定為已經使員工產生了一定的信賴，用人單位僅僅以關于年終獎沒有具體的規定或約定為由進行抗辯時便有可能不會得到支持。

此外，如果用人單位對于年終獎的發放既有書面規定或約定，又存在與規定或約定內容不同的發放慣例，仲裁委及法院將根據事實情況查明規定或約定是否實際執行，并根據執行情況進行裁判。

用人單位關于年終獎發放的規定、約定，是離職員工能否獲得年終獎的直接依據，此外，員工離職的原因對于能否獲得年終獎同樣具有較大影響。司法實踐中，離職員工的年終獎發放問題往往需要綜合判斷，以下將討論幾種較為常見的情形。

如果用人單位違法解除或員工屬于被迫辭職，那么即使用人單位明確規定了年終獎發放前勞動者離職的，不符合發放條件，實踐中仲裁委、法院也會傾向認為沒有發放年終獎的原因為用人單位的過錯所致，屬于以不正當的方式阻止條件的成就，故認為此種情形視為發放條件已成就，用人單位應當支付年終獎。

如(2019)京01民終10336號判決中，北京市第一中級人民法院認為亞鴻世紀公司雖主張依據公司的薪酬管理制度“原則上發放前離職的員工，不再發放剩余獎金”的規定，員工毛某在獎金發放前離職，故無權取得剩余年終獎6萬元。但本案中毛某并非在年終獎發放前主動離職，而是因亞鴻世紀公司單方違法解除勞動合同被辭退，故亞鴻世紀公司的單方違法行為不應影響毛某本應取得的合法利益，故法院支持了員工對于年終獎的主張。

員工因嚴重違反公司規章制度而被解除勞動合同且被認定為合法解除的，若員工主張年終獎，首先要看雙方間關于年終獎有無具體規定，其次用人單位須就員工不符合獎金發放的事實進行充分舉證。

如（2018）蘇01民終11005號案例中，王某某隱瞞了其在亞信南京公司下游關聯公司中投資經營的嚴重持續性違紀行為，其在2016年度績效考核中考核結果為A，并據此向公司主張年終獎。江蘇省南京市中級人民法院認為，首先，該公司員工手冊及勞動合同中已明確規定，年度獎金是對完成年度工作任務且產生額外貢獻員工的一種激勵或獎勵，公司可自行決定是否發放，公司對發放獎金具有相當的自主權；其次，因為員工隱瞞嚴重違紀行為等原因，考核結果本身不具備客觀性，不能作為發放年度獎金的依據；再次，根據公司規章制度，該員工的行為系最嚴重的丙類違紀行為，公司未按考核結果發放獎金并無不當。

若用人單位沒有就嚴重違紀行為可以扣除年終獎進行約定，在實踐中司法機關裁量尺度存在一定差異，部分司法機關傾向于秉持公平合理的原則，對員工要求支付年終獎的主張不予支持。如(2021)滬01民終13428號中，法院認為，基于雙方對年終獎并無約定，且公司員工手冊亦未對該款項有明確規定，章某僅以往年發放慣例為由主張績效工資及年終獎，缺乏依據，本院不予支持。

勞動合同期滿終止、勞動者主動辭職等情形，用人單位與勞動者均不具有主觀過錯，此時則需要綜合勞動者離職時間、工作表現和單位的相關規定等多方面因素綜合考量。

例如，與183號指導案例案情相似的一個案件中，勞動者同樣因客觀情況發生重大變化被合法解除勞動合同，但基于是否工作滿一個考核周期，以及公司具體規定的不同，最終呈現出截然不同的裁判結果。

（2017）滬0101民初14336號案件中，員工喬某因為原崗位被撤銷，與新宇鐘表公司就變更勞動合同等事宜未能達成一致，2016年10月21日新宇鐘表公司以客觀情況發生重大變化為由與員工解除了勞動合同，喬某主張單位應支付2016年度年終獎。對此，上海市黃浦區人民法院認為，雙方簽訂的勞動合同明確約定，年終獎需根據當年公司經營情況及個人業績考核結果由公司制定年度發放辦法，業績考核以每年1-12月份為周期，考核周期內離職的員工不參與年終獎金分配。喬某被依法解除勞動合同，在考核周期內離職，按規定不參與年終獎金的考核分配，故用人單位可以不發放喬某2016年度年終獎金。