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2020年4月29日，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會召開新聞發布會，聯合發布《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》（下稱《解答》），就疫情防控期間大家普遍關注的勞動爭議案件法律適用作出規范和回應?！督獯稹饭舶?2條具體意見，涉及勞動關系建立、工資待遇、勞動合同解除等多個方面，下面我們結合勞動法律的規定和疫情期間的政策，對《解答》的內容進行解讀。

1.疫情防控期間勞動爭議案件處理原則

處理疫情防控期間勞動爭議案件應掌握什么原則？

答：法治保障原則。堅決貫徹落實習近平總書記關于統籌推進疫情防控和經濟社會發展工作的重要指示精神，為有力有序推進復工復產營造良好司法環境，提供堅實法治保障。

堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位生存發展并重原則。依法平等保護勞動者與用人單位的合法權益，引導勞動者與用人單位共克時艱，促進勞動者與用人單位在復工復產中“雙贏”。

注重協商與調解原則。加強規范用工管理指導，鼓勵、支持用人單位與勞動者通過協商解決工資待遇及其他勞動用工問題。加大案件調解力度，盡量以柔性方式處理疫情防控及復工復產期間勞動關系矛盾。

快速處理爭議原則。暢通爭議處置“綠色通道”，簡化優化案件處理流程，提高案件處理效能。強化裁審銜接，及時統一案件裁判尺度。充分發揮勞動爭議多元化解機制作用，合力推進復工復產，共同維護首都勞動關系和諧穩定。

【解讀】

此次新冠疫情對社會生活造成了較大的影響，很多用人單位的生產經營都受到了不同程度的沖擊。在疫情防控期間，北京市出臺了一系列涉及勞動關系處理的政策。如何正確的理解和適用這些政策，將直接影響用人單位的用工穩定和經營秩序。

勞動關系涉及用人單位和勞動者兩個主體，如果過于維護其中的一方利益，則有可能對另一方的利益造成損失，這并不利于勞動關系的長期發展。為此，《解答》明確堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位生存發展并重原則，依法平等保護勞動者與用人單位的合法權益。這也在一定程度上減輕了用人單位關于審判機關一定會“偏心”保護勞動者的顧慮，有利于引導用人單位和勞動者盡量通過協商等合理的方式解決所面臨的困難，盡快復工復產。

2.疫情影響的勞動關系建立

用人單位于2020年春節假期開始前招聘勞動者并約定春節假期結束后入職計薪，因疫情影響受聘勞動者無法按約定入職的，用人單位與勞動者就勞動關系建立時間發生爭議，如何處理？

答：應按照用人單位與勞動者實際用工時間確定勞動關系建立時間，依法支付勞動報酬。用人單位以靈活用工方式已經安排勞動者提供勞動的，勞動者開始提供勞動之日為用人單位開始用工之日。

【解讀】

在招聘過程中，用人單位有可能會提前與勞動者約定入職時間并簽訂相關協議，但受疫情及防控措施影響，雙方實際的用工開始日期很可能會晚于約定的時間。如果不能準確認定勞動關系的開始時間，則勞動報酬的發放、在職年限的計算、社會保險及住房公積金的繳納等事項可能都會存在爭議?！督獯稹繁帧秳趧雍贤ā返谄邨l“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規定，明確指出應以實際用工時間作為勞動關系建立時間，并且將靈活用工過程中安排勞動者提供勞動也作為實際用工的表現之一，較為全面地解決了疫情影響下勞動關系建立時間的問題。

北京市朝陽法院的法官此前也曾表示，如果用人單位已經向勞動者送達了錄用通知書，那么用人單位不能僅以疫情防控為由取消錄用，否則存在承擔締約過失責任的風險。結合《解答》的此條規定，如果用人單位此前已與勞動者約定了入職時間但因疫情原因無法安排其入職，可以先安排其以靈活用工方式提供勞動，或暫緩安排其用工，待實際用工開始再辦理入職手續、建立勞動關系。這樣一方面用人單位不必因取消錄用決定承擔締約過失責任，另一方面用人單位也不必在實際用工之前便過早地承擔勞動關系項下的法律義務（如為勞動者繳納社會保險等）。

3.訂立書面勞動合同

用人單位受疫情影響無法與勞動者訂立或續訂書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付未訂立或續訂書面勞動合同二倍工資差額，是否支持？

答：用人單位能夠舉證證明已提出訂立或續訂書面勞動合同，但因受疫情影響客觀上無法與勞動者訂立或續訂勞動合同，勞動者要求支付該期間未訂立或續訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。

【解讀】

2008年《勞動合同法》生效后，未簽訂書面勞動合同的另一倍工資，是懸在所有用人單位頭上的達摩克利斯之劍。但從立法目的來講，規定未簽書面勞動合同用人單位需要支付另一倍工資的本意并不是給予勞動者額外的收入，而是通過設立罰則引導用人單位積極履行與勞動者簽訂書面勞動合同的義務。目前，大多數的用人單位還是能夠對簽訂書面勞動合同給予足夠的認識；在司法審判實踐中，很多法官和仲裁員也不會簡單地以是否簽訂了書面合同作為裁判的唯一依據，而是會從未簽訂書面勞動合同的實際原因、各方的過錯程度等因素綜合考量是否支持勞動者的請求事項。

在防控疫情期間，用人單位的生產經營活動受到一定影響，勞動者的行動也可能受到一定的限制，這就使得傳統上手簽書面勞動合同的做法可能難以實現?？紤]到發生疫情屬于不能預見的特殊情況，如果用人單位已經提出訂立或續訂書面勞動合同，只是因為疫情原因導致未能與勞動者訂立或續訂勞動合同，那么顯然用人單位并無逃避簽訂書面合同的惡意，不宜要求用人單位承擔未簽訂書面勞動合同的另一倍工資。

結合《解答》的此項規定，我們建議用人單位還是要盡量做好書面勞動合同的簽訂工作，如果確因疫情影響客觀上無法與勞動者訂立或續訂勞動合同，也應注意保存已在法定期限內向勞動者提出訂立或續訂書面勞動合同的相關證據，以免被追究未簽訂書面勞動合同的法律責任。

4.電子勞動合同

用人單位與勞動者訂立電子勞動合同，如何認定其性質？

答：用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求，確保其完整、準確、不被篡改。符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者以電子形式不屬于書面合同為由，請求確認該電子勞動合同無效，或要求用人單位支付未訂立或續訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。

【解讀】

疫情期間，遠程辦公被普遍采用，電子簽名的運用日益廣泛。其實，近年來已有部分用人單位開始使用電子簽名訂立書面勞動合同，相信在此次疫情之后，電子簽名可能會更加廣泛地運用在人力資源管理的各個流程中。但實踐中就電子形式勞動合同的有效性始終存在一定的爭議?！督獯稹返牡?/span>4條，既確認了用人單位可以采用電子形式訂立書面勞動合同的做法，也指出了使用電子形式訂立勞動合同應當嚴格符合我國電子簽名法律法規的規定。

結合《解答》的此項規定，我們建議用人單位如擬使用電子簽名與勞動者訂立電子形式的書面勞動合同，應當選用具有我國認可的電子簽名服務資質的專業服務機構，以確保使用電子簽名簽訂的電子合同內容完整、準確、不被篡改。

5.試用期的扣除

勞動者因疫情原因無法正常返崗上班，用人單位“延長”試用期的，如何處理？

答：勞動者在試用期內因客觀原因不能返崗上班，用人單位可以采取靈活的試用考察方式考核勞動者是否符合錄用條件。無法采取靈活考察方式實現試用期考核目的的，用人單位與勞動者協商順延試用期，不違反勞動合同法第十九條第二款關于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定精神。勞動者因上述原因導致無法正常提供勞動的期間不應計算在原約定的試用期內，不應視為延長了原約定的試用期。

如扣除受疫情影響期間后實際履行的試用期超過原約定試用期的，勞動者要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付超出原約定試用期之后實際履行期間的工資差額，并根據勞動合同法第八十三條的規定要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付該期間賠償金的，應予支持。

【解讀】

為避免用人單位通過延長試用期的方法侵害勞動者的權益，《勞動合同法》特別規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。但在實踐中，勞動者在試用期期間可能會因為生病、懷孕、工傷停工留薪期等原因致使試用期實際在崗工作時間較短，用人單位不能實現考核“試用”的目的，所以在適當情形下賦予用人單位“中止”或“延長”試用期的呼聲一直存在。部分省市也確實存在“中止”試用期的規定，但北京地區此前一直沒有明確的規定?！督獯稹返?條明確規定無法采取靈活考察方式實現試用期考核目的的，用人單位與勞動者協商順延試用期，不違反勞動合同法第十九條第二款關于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定精神，可以視為北京地區對于特殊情況下中止或延長試用期的一次重要突破。但需要注意的是，《解答》在肯定順延試用期做法時仍保留了“協商”的前提，也說明了北京地區對于試用期的中止或延長仍采取非常謹慎的態度。如果“協商”不成，用人單位是否有權單方決定順延試用期，仍無定論。

結合《解答》的此項規定及第1條“注重協商”的原則，我們建議用人單位在無法采取靈活考察方式實現試用期考核目的時，如擬順延試用期，最好取得勞動者的書面認可。而且，在目前尚無明確規定的情況下，我們仍不建議用人單位將順延試用期的做法適用于因疫情以外其它無法實現試用期考核目的的情形（例如勞動者患病、懷孕等情形），以免因缺乏依據被迫承擔違法約定試用期的法律責任。

6.春節延長假期勞動報酬

2020年春節延長放假期間加班費，如何計算？

答：2020年1月31日、2月1日為春節延長假期，2月2日為正常休息日，上述3天用人單位安排實行標準工時制的勞動者加班的，可先行安排補休，不能安排補休的，支付不低于本人工資200%的加班工資。勞動者1月31日、2月1日休息的，用人單位應當視同勞動者正常出勤支付勞動報酬。對于實行綜合計算工時工作制的勞動者，用人單位需減去1月31日和2月1日的對應工作時間，即從周期內的法定標準工作時間總數中減去該兩日（共計16小時）的工作時間后，再行計算是否應支付延時加班工資。

【解讀】

國務院辦公廳作出延長2020年春節假期的決定后，對于2020年1月31日、2月1日和2月2日的工資計算問題便始終是大家所關注的重點問題。值得點贊的是，《解答》不但對此給予了正面回應，還對于執行特殊工時勞動者勞動報酬的計算也給予了回應，這一點非常難得。這也體現了北京市三級人民法院和勞動人事仲裁機構確實是對用人單位所關注的具體問題給予了足夠的重視。

對于延長春假假期標準工時下的加班費，《解答》的規定與“國辦發明電[2020]1號”文件的規定相一致。綜合工時需從周期內的法定標準工作時間總數中減去該兩日（共計16小時）的工作時間的做法也可以看做是這兩天作為類似標準工時休息日的假期在綜合工時中的體現。但是《解答》中關于“勞動者1月31日、2月1日休息的，用人單位應當視同勞動者正常出勤支付勞動報酬”的表述，似乎并不嚴謹，尤其是在員工2020年1月和2月存在多種出勤或休假情況、當月不能發放全月滿勤工資時，可能會因為對具體計薪天數的理解不同而產生爭議。

結合《解答》的此項規定，我們建議用人單位按照《解答》的精神計算春節延長假期的工資及加班費（如有），在理解存在差異時盡量與勞動者協商確定，并取得勞動者的書面認可。

7.不定時工作制的適用

執行不定時工作制的勞動者在2020年春節延長假期出勤工作，要求支付加班工資的，如何處理？

答：按照《工資支付暫行規定》第十三條第四款的規定，對該類請求不予支持。

【解讀】

北京地區一般認為不定時工時制不涉及加班費，《解答》的此項規定仍然延續了這一觀點。

8.留守值班人員的勞動報酬

春節放假期間和用人單位延遲復工期間，留守值班人員的勞動報酬，如何發放？

答：無論是春節放假期間還是用人單位延遲復工期間，因安全、消防、節假日巡視等需要，用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，可以根據本單位的值班制度支付值班津貼或補助。如果值班人員本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的，則應當按照國家規定，結合崗位工時制度予以調休或支付相應勞動報酬。

【解讀】

早在2009年北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會發布的《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》中便已明確，因安全、消防、節假日巡視等需要，用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務不屬于加班，由用人單位根據本單位的值班制度支付值班津貼或補助。此次《解答》仍然秉持了這一意見，只是明確將本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的勞動者正常履職的行為與前述值班情形做了區分。

結合《解答》的此項規定，我們建議用人單位可以根據自身情況在履行相應的民主程序或與勞動者協商一致后，確定從事與本職工作無關的值班任務勞動者在此期間的勞動報酬和福利待遇。

9.居家、靈活辦公

疫情防控期間，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，用人單位降低勞動報酬，勞動者要求支付工資差額的，是否支持？

答：除經協商一致降低勞動報酬外，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，一般應視為勞動者正常出勤，對勞動者要求支付工資差額的請求應予支持。

【解讀】

這一點與社會的普遍認識基本一致。需要指出的是，即便勞動者崗位特殊，在家上班或靈活辦公的工作內容與正常到崗工作時的工作量有較為顯著的降低，用人單位擬降低其勞動報酬，我們也建議用人單位最好在通過協商與勞動者就此達成一致意見的前提下再變更勞動報酬。

10.四類人員的勞動報酬

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無癥狀感染者）、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，如何支付工資待遇？

答：由用人單位按照勞動者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。上述期間，用人單位安排上述人員靈活辦公的，按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。

用人單位停工停業的，上述勞動者的工資待遇按照《北京市工資支付規定》第二十七條處理。

有證據證明勞動者本人不遵守政府防控措施導致被隔離治療或接受醫學觀察無法提供勞動的，用人單位可以比照事假處理。

【解讀】

在隔離治療期間或醫學觀察期間的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無癥狀感染者）、疑似病人、密切接觸者（下稱“四類人”），屬于被實施隔離措施的人員。因為此次新冠疫情是按照甲類傳染病實施的防控（新冠病毒屬于乙類傳染?。凑铡秱魅静》乐畏ā返囊幎?，甲類傳染病被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬，所以此次疫情防控過程中相關政策大多要求用人單位對于屬于四類人的勞動者不得停止支付隔離期間的工作報酬，這使得很多用人單位承受了較大的壓力。

可能是考慮到四類人被隔離期間并未實際提供勞動以及疫情期間用人單位所面臨的實際困難，《解答》將支付勞動報酬的種類僅局限在基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，對于績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項可不支付，這實際上意味著用人單位僅需承擔四類人被隔離期間工資中的計時工資部分。由此可見，如果用人單位的工資構成中除基本工資、崗位工資以外還包括相當部分的非固定發放部分，那么該用人單位可以根據《解答》的此項規定在一定程度上減輕對四類人支出的負擔；但如果用人單位的工資構成較為單一，以固定發放的計時工資為主，那么如擬減少四類人隔離期間的勞動報酬，還是建議采取與勞動者協商一致的方式處理，用人單位單方降薪可能存在被認定未足額支付勞動報酬的法律風險。

值得注意的是，對于已經停工停業的用人單位，《解答》并未僵化地要求其仍繼續足額支付固定部分的工資，而是允許用人單位統一按照停工停業的方式發放四類人隔離期間的勞動報酬，我們認為這一規定很好的體現了對停工停業用人單位的關懷，是非常有人情味的規定。用人單位因疫情影響停工停業，自身生存都已經面臨較大困難，此時確實不宜再加重其負擔。

最后，《解答》對于有證據證明勞動者被隔離屬于本人不遵守政府防控措施導致的情形，允許用人單位按事假處理，這一方面減輕了用人單位的困難，另一方面也可以引導勞動者積極配合各項疫情防控措施?！督獯稹分羞€有很多規定都對不遵守政府防控措施勞動者進行了差異對待，這樣的處理思路用人單位應當給予足夠的重視。

11.醫療期的適用

勞動者結束本解答第10條所述的隔離措施后，如需要繼續治療的，應按什么標準確定工資待遇？

答：勞動者在本解答第10條所規定的隔離措施結束后，仍需停止工作繼續治療的（無論是否被診斷患有新型冠狀病毒肺炎），按醫療期有關規定支付病假工資，病假工資支付標準按《北京市工資支付規定》第二十一條執行。但勞動者被依法認定為工傷的，按照《工傷保險條例》的相關規定處理。

【解讀】

勞動者在隔離結束后因為其他原因不能返崗的，不屬于《傳染病防治法》的規定的用人單位繼續支付固定工資的情形，用人單位應當根據具體情形依法支付這期間的勞動報酬。

12.用人單位未正常復工情形下勞動者的勞動報酬

受疫情影響延遲復工或未返崗期間，對不能提供正常勞動的勞動者，如何支付工資待遇？

答：用人單位安排勞動者優先使用帶薪年休假等各類假（包括用人單位自設的福利假）、綜合調劑使用2020年度內休息日的，按照相關休假規定或勞動者正常出勤支付勞動報酬。

用人單位可以依據與勞動者協商一致調整后的工資標準支付勞動報酬，調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。

未復工時間較短（一般不超過一個月）且不存在第一款、第二款情形的，由用人單位按照勞動者正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。

未復工時間較長且不存在第一款、第二款情形的，參照《北京市工資支付規定》第二十七條向勞動者支付工資待遇。對于滯留湖北未返京勞動者自2020年3月起基本生活費的發放，按照《關于穩定滯留湖北未返京人員勞動關系有關措施的通知》（京人社辦字[2020]30號）執行。

出差執行工作任務的勞動者，因疫情防控未能及時返京期間的工資待遇由用人單位按正常工作期間勞動報酬支付。未返京期間用人單位停工停業的，按照《北京市工資支付規定》第二十七條處理。出差職工滯留期間的差旅費由用人單位承擔。

用人單位勞務派遣職工參照本條規定執行。

【解讀】

關于受疫情影響延遲復工或未返崗期間勞動者不能提供正常勞動時工資的發放，始終是社會關注的重點，之前北京市也出臺了相關政策，包括用人單位可以安排勞動者休年假或綜合調劑使用年度內休息日等。《解答》基本仍秉持了此前政策的規定，只是將之前認為可能需要發放全部工資的情形（如用人單位停工停業第一個工資支付周期內的勞動報酬），按照對四類人隔離期的意見也將需要發放的勞動報酬縮小至基本工資、崗位工資等固定部分。概括《解答》的規定，我們將受疫情影響延遲復工或未返崗期間勞動者不能提供正常勞動時的工資支付概括為以下要點：

第一，安排休假或綜合調劑休息日的，按照相關休假規定或勞動者正常出勤支付勞動報酬。

第二，協商一致調整工資的，按照協商結果發放，但不得低于最低工資。

第三，不存在以上情形且未復工的，原則上可按照停工停業的規定執行，即第一個工資支付周期按照提供正常勞動支付勞動者工資，第二個工資支付周期可以發放生活費（按約定執行但不得低于最低工資的70%）。對于政策另有規定的按照相關規定執行。

第四，不存在以上情形的，因為用人單位原因導致的勞動者不能提供正常勞動的（如因安排出差所致），用人單位按正常工作支付勞動報酬。但如果用人單位已停工停業，按照停工停業的規定發放勞動報酬。

13.觀察期間

新型冠狀病毒感染的肺炎患者結束治療進行隔離觀察期間，或勞動者返京到崗上班須先行隔離觀察14天期間，如何支付工資待遇？

答：上述期間不屬于傳染病防治法第四十一條規定的隔離期間。用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公的，工資待遇支付參照本解答第9條處理。用人單位未安排勞動者提供勞動的，工資待遇支付參照本解答第12條處理。

自北京新型冠狀病毒肺炎疫情防控工作領導小組辦公室于2020年2月14日發布《關于進一步明確疫情防控期間返京人員有關要求的通告》之時起，在京勞動者因私出京返京后的隔離期間無法提供勞動的，用人單位可以比照事假處理。

【解讀】

對于勞動者返京后需要隔離觀察14天期間的工資支付問題，之前的政策并不明確。此次《解答》明確將其排除在傳染病防治法第四十一條規定的隔離期間外，在一定程度上緩解了用人單位的顧慮。對于用人單位未安排勞動者提供勞動的，《解答》要求參照第12條支付工資待遇，這也使適用的標準更加統一。而對于2020年2月14日后因私出京導致的隔離期按事假處理，進一步減輕了用人單位的負擔，但用人單位在適用此項規定時需要保留勞動者因私出京的相關證據。

14.在家看護未成年子女

疫情防控期間，勞動者在家看護未成年子女，如何支付看護期間的工資待遇？

答：用人單位安排勞動者看護未成年子女期間在家上班，或安排勞動者采取錯時、彈性工作制等靈活方式提供勞動，或綜合調劑使用年度內的休息日，按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。

不存在第一款情形的，用人單位可以依據與勞動者協商一致調整后的工資標準支付勞動報酬，調整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。

不存在第一款、第二款情形的，落實上述期間請假制度后，由用人單位按照勞動者正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。

勞動者居家看護未成年子女期間，如用人單位已停工停業的，按照《北京市工資支付規定》第二十七條規定執行。

勞動者未在家看護未成年子女而正常出勤提供勞動，要求用人單位支付上述期間加班費的，因缺乏明確法律法規及政策依據，不予支持。

【解讀】

疫情期間，北京市教委和人社部門規定每家可有一名勞動者看護因疫情延遲開學的未成年子女，且該行為屬于疫情的隔離措施。這雖然大大緩解了勞動者（尤其是雙職工家庭）面對有史以來最長寒假未成年子女無人照看的難題，但視為隔離措施的做法讓絕大多數用人單位都感到壓力巨大。

《解答》中對勞動者居家看護未成年子女期間的勞動報酬進行了較為明確的規定，概括起來可以分為以下三種情形，用人單位可以根據實際情況進行安排：

第一種情形，勞動者正常提供勞動或者用人單位綜合調劑年度內休息日的，按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。

第二種情形，雙方協商調整勞動報酬的，按照協商一致的標準執行，但不得低于本市最低工資。

第三種情形，根據此前政策參照被采取隔離措施的四類人的情形發放勞動報酬，即只發放固定部分的工資。如果用人單位已停工停業的，按照停工停業的規定執行。

15.用人單位決定勞動者待崗

疫情原因導致用人單位停工停業或勞動者因疫情防控原因無法返崗復工，用人單位未經過協商一致安排勞動者待崗，勞動者以待崗安排未經過協商一致為由主張安排無效，要求按照正常工資標準支付待崗期間工資差額，是否支持？

答：疫情原因導致用人單位停工停業安排勞動者待崗的，《北京市工資支付規定》第二十七條并未規定此種情形下須雙方協商一致；勞動者因疫情防控原因無法返崗復工，在上述情形下用人單位安排勞動者待崗，亦不可歸責于用人單位，雖鼓勵協商但不宜嚴格要求雙方必須協商一致，對勞動者的請求不予支持。

【解讀】

從《解答》的相關規定來看，北京地區法院和勞動人事爭議仲裁委員會對受疫情影響確實停工停業的用人單位給予了最大程度上的照顧。這既表現在前面對于停工停業企業的人員勞動報酬發放的意見，也表現在對這里對用人單位單方決定停工停業權利的肯定。根據《解答》的此項規定，用人單位可以根據經營狀況自主決定停工停業，并按照待崗期間支付勞動報酬的標準發放工資，但用人單位需要就停工停業的事實承擔舉證責任。

16.各類假由用人單位統籌安排決定

用人單位在疫情防控延遲復工期間，安排勞動者休帶薪年休假或單位自設福利假等各類假，勞動者以未經過協商一致或未考慮本人意愿為由，主張已休的年休假無效，并要求相應支付未休年休假工資報酬的，是否支持？

答：依據《職工帶薪年休假條例》規定，對當年（或跨1個年度）具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿統籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。用人單位自設福利假等各類假同理，故對勞動者的該項請求不予支持。

【解讀】

對于決定年休假的主體，實踐中存在一定的爭議。作為勞動者，當然更希望自主決定休假的日期。但正如《解答》所述，《職工帶薪年休假條例》已規定用人單位在統籌安排年休假時，并不是要“按照”勞動者的意愿，只是要“考慮”而已。所以，安排年休假的決定權還是應當屬于用人單位。這不但適用于此次疫情防控期間，也適用于日常對年休假的管理。

17.無法按期辦理離職手續

勞動者提出離職申請，用人單位因疫情防控延遲復工未按期辦理離職手續，勞動者要求撤回離職申請繼續履行勞動合同的，如何處理？

答：離職申請自送達用人單位之日起即發生法律效力，因疫情防控無法按期辦理離職手續不影響離職申請的效力，故對該項請求不予支持。勞動者提出離職至辦理離職手續期間的勞動報酬，可根據勞動者實際提供勞動的情況分別確定。

【解讀】

勞動者單方解除勞動合同屬于形成權，一經送達即發生法律效力。此前，曾有勞動者在提出辭職后發現自己懷孕進而主張“重大誤解”要求撤回辭職決定的案例，勞動人事爭議仲裁委員會與人民法院同樣未予支持。所以，我們提醒勞動者在行使自身權利時也要慎重，認真考慮后再做決定才是對自己負責。

18.對政策掌握不夠透徹未足額支付勞動報酬

用人單位因對疫情防控期間工資待遇支付等政策掌握不夠透徹，導致對勞動者勞動報酬少發或漏發，勞動者依據勞動合同法第三十八條第一款第二項的規定提出解除勞動合同，要求支付解除勞動合同經濟補償的，是否支持？

答：疫情防控期間客觀存在勞動報酬計算標準不明確等情形，因用人單位和勞動者對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差，需要經過仲裁或者審判機關審理等才能確定是否構成拖欠的，此種情形下用人單位不存在惡意或重大過失，故對勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的請求一般不予支持。

【解讀】

本條主要解決是勞動者能否以用人單位在疫情期間因為政策理解錯誤導致工資未足額發放為由，依據《勞動合同法》第三十八條第（二）項之規定主張被迫辭職并進而要求用人單位支付經濟補償的問題。

通常來講，勞動者基于個人原因辭職的，用人單位無需支付補償。但如果用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的六種情形時（例如用人單位未足額支付勞動報酬）勞動者便可以主張被迫辭職并要求用人單位支付經濟補償。

需要指出的是，被迫辭職的立法目的是對用人單位部分違法用工情形的懲戒，而非鼓勵勞動者因此而獲利。所以在司法實踐中，已有很多法官或仲裁員在審理此類案件中會更加關注造成用人單位可能涉嫌違法用工的主觀動機。對于用人單位并非“故意”侵害勞動者權益且未對勞動者損害較為輕微的被迫辭職案件，法官和仲裁員有可能會不支持勞動者主張經濟補償的請求。

此次疫情屬于不能預見的突發公共衛生事件，很多政策內容都是用人單位平時并不熟悉或從未接觸過的新問題，而不同機構的解讀有時也存在一定的差異，在此種情形下，要求用人單位應對無誤未免過于強人所難。所以，此次《解答》對于用人單位不存在惡意或重大過失所導致的勞動報酬未足額或按時發放給予了充分地理解，認為此種情形下對于勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的請求一般不予支持。但需要注意的是，《解答》并非對用人單位所有未足額或未按時支付都給予諒解，對于部分用人單位為減少疫情期間人力成本支出安排待崗但不發放任何工資、或勞動者已在家辦公正常提供勞動但用人單位無故單方降薪等明顯違法拖欠或未足額支付勞動者工資的行為，勞動者仍然可以依法維權。

19.防護用品與勞動保護

用人單位在疫情防控期間未能向返崗復工的勞動者提供口罩、消毒液等防護用品，勞動者依據勞動合同法第三十八條第一款第一項的規定提出解除勞動合同，要求支付解除勞動合同經濟補償的，是否支持？

答：除日常工作中醫護、檢疫、防疫、消毒等特殊崗位或在疫情防控期間從事疫情防控等相關工作，用人單位必須提供口罩、消毒液等防護用品而未提供的情形外，對勞動者的該項請求一般不予支持。

【解讀】

在疫情防護期間，佩戴口罩、保持社交距離等已成為重要的防控措施，所以關于用人單位是否有義務提供口罩、如果用人單位未提供口罩勞動者能否以此為由主張被迫辭職并要求支付經濟補償等問題受到社會的普遍關注。雖然存在一定的爭議，但主流觀點大多認為除特殊崗位或防控疫情所必須崗位外，用人單位未提供口罩或其他消毒用品的行為并不構成勞動者被迫辭職的理由。此次《解讀》也采用了這種觀點。

20.勞動者無正當理由拒絕返崗

用人單位合規復工復產后，勞動者不愿復工，用人單位以此為由解除勞動合同的，是否支持？

答：用人單位應加強特殊時期對勞動者的人文關懷，用人單位能夠舉證證明勞動者經催告、勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，可以依據勞動合同法第三十九條第二項的規定依法解除勞動合同。

【解讀】

通常情況下，勞動者無故不到崗工作的行為屬于曠工，用人單位可以按照規定制度對勞動者進行管理。但考慮到疫情期間勞動者不愿復工的原因可能較為復雜，疫情期間各級勞動行政主管部門始終倡導用人單位不宜直接適用規章制度對勞動者進行處分，而應先對勞動者進行勸導、合理催告?！督獯稹防^續延續了這一觀點，并要求用人單位要就已向勞動者催告、勸導承擔具體的舉證責任。

結合《解答》的此項規定和疫情防控的特殊背景，我們建議用人單位在勞動者不愿復工時需慎重處理，先了解勞動者不愿復工的真實原因，即便勞動者的理由和顧慮沒有相應的法律依據，用人單位也應對其進行勸導并保留相應的證據。在對勞動者勸導無效后，再對其適用規章制度。

21.勞動者應遵守社會公德

勞動者故意隱瞞感染或疑似感染新型冠狀病毒肺炎，拒不配合接受檢查、強制隔離或者治療，或者勞動者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社會影響或嚴重后果的，用人單位是否可以解除勞動合同？

答：用人單位能夠舉證證明上述情形的，可以依據勞動合同法第三十九條第二項或比照《北京市高級人民法院北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第13條的規定，與勞動者解除勞動合同并無需支付經濟補償。

【解讀】

相信大家對拜耳中國此前果斷辭退違反防疫措施的外籍員工一事仍記憶猶新。雖然大家對拜耳中國的做法普遍表達的贊賞，但對其解除行為是否合法的討論一直未曾停歇。此次《解答》明確表明了對用人單位的此類管理行為的支持，既是對社會熱點問題的回應，也從司法實踐的角度進一步引導勞動者在生活中配合防疫措施的開展。但這種將用人單位的管理權限拓展至工作以外事件的做法是否可以適用于防疫以外的事項，目前尚無定論，雖然這種處理思路對于用人單位的人力資源管理很有啟發，但我們并不建議用人單位任意擴大管理范圍，而是要結合個案情況進行具體分析。

22.共享員工

疫情防控期間，用工單位臨時借用其他用人單位的勞動者提供勞動，勞動者在借用期間的勞動報酬、社會保險費、工傷保險待遇等由誰承擔？

答：勞動者被臨時借用期間，由出借單位承擔用人單位主體責任。出借單位與借用單位可就勞動者被借用期間的勞動報酬、社會保險費、工傷保險待遇等約定補償辦法。排除出借單位承擔用人單位主體責任的約定無效。

【解讀】

疫情防控期間，共享用工成為勞動用工領域的一大亮點。它既緩解了部分勞動者因疫情可能面臨的窘境，也為穩定社會勞動關系做出了巨大貢獻，屬于這一特殊時期勞動用工領域的有益嘗試，也為未來多元化靈活用工進行了有益探索?！督獯稹穱L試以借調的形式對共享用工各方的權利義務進行規制，并且強調用人單位的主體責任并不因勞動者被借出而免除，這也體現了在尚無明確法律依據對共享用工給予具體規定時司法審判機關的審慎態度。在此我們提醒用人單位注意，法院嘗試將共享用工納入現有的借調法律關系之中，進一步突顯了共享用工中借出單位不能出借勞動者盈利的要點，否則共享用工就會由“借”變“租”，這就有可能被認定為違法經營勞務派遣業務了。

此外，北京市高級人民法院和北京市勞動人事爭議仲裁委員會還在《解答》的最后部分表示，如本解答所涉及的政策發生變化，北京市高級人民法院和北京市勞動人事爭議仲裁委員會將及時研究并調整完善。我們也將持續關注相關政策的變化，并及時反饋給大家。