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2020年3月15日，某澳籍華裔女子自境外返京后未戴口罩在小區內跑步，社區衛生防疫工作人員發現后對其進行勸阻，但該女子情緒激動、拒不配合。該女子的行為在互聯網上曝光后，引發社會關注。3月17日，該女子的用人單位拜耳中國在官方微博發布公告稱“公司已根據相關規定，對該員工做出辭退處理，立刻生效”。3月18日，北京市公安局出入境管理局決定依法注銷該女子工作類居留許可、限期離境。

目前我們尚不清楚拜耳中國辭退該女子所依據的具體規定，但值得注意的是該女子違反防疫措施的行為發生在非工作時間，那么用人單位是否有權對員工在非工作時間的行為進行管理？用人單位對員工管理的邊界在哪里呢？

一、用人單位是否有權對員工在非工作時間的行為進行管理？

在計劃經濟時期，用人單位除用工管理外還承載了一些類似社會管理的職能。在當時特殊歷史時期下用人單位對員工非工作時間進行必要的管理，既是客觀需要，也容易為員工所接受。在保留傳統用工管理烙印較多的事業單位在編人員管理（即人事關系）中，還能夠明確地看到法律法規賦予管理方對被管理人員非工作時間行為管理的相關規定（例如，在《事業單位工作人員處分暫行規定》就有對于被管理者非工作時間實施違規行為進行懲處的規定）。但在勞動關系項下，用人單位是否有權對員工在非工作時間的行為進行管理？這一直是一個有爭議的問題。

從管理職能上講，勞動關系項下的用人單位與員工的法律關系更多地局限在勞動用工管理中，員工的權利意識和私密意識也不斷增強。從員工的角度來說，對于工作時間以外的事項屬于其個人生活，主觀上不愿讓用人單位進行干涉。從用人單位的角度來說，現在的用人單位（尤其是一般民企）往往也不具備對員工非工作時間進行管理的實際能力和主管意愿，讓其對員工非工作時間進行管理，似乎也有些強人所難。

從法律規定和司法實踐來看，目前無論是立法機關還是司法審判機關，在處理勞動爭議時，出于穩定勞動關系、避免用人單位濫用權力侵害員工利益等目的，往往也傾向于將用人單位對員工的管理限制在與工作相關的事項上（例如，《勞動合同法》明確規定，用人單位在招用員工時，有權了解的為“與勞動合同直接相關的基本事項”）。雖然從《勞動合同法》中關于員工被依法追究刑事責任時用人單位可以解除勞動合同的規定來看，法律并沒有將員工被追究刑事責任時用人單位有權進行管理的情形局限于與勞動相關的事項，似乎可以看做法律在一定程度上認可了用人單位在特定情形下可以依據員工非工作時間的行為進行有限管理的例證，但是考慮到被追究刑事責任往往意味著員工的行為已經極其嚴重地違反了社會秩序的底線而且隨之而來的刑罰往往不可避免地對勞動合同的履行造成障礙，所以我們傾向于認為這僅僅屬于一種極為特殊的情況，不宜將其擴張解釋為用人單位可以對員工非工作時間的所有行為都進行管理。所以，從目前的法律規定來看，尤其是在勞動關系項下，用人單位對員工非工作時間進行管理并沒有明確的法律依據。

但是隨著社會經濟的發展，尤其是網絡的進步，社會生活已變得日益復雜，工作和生活在很多情況下已不能簡單地使用是否為工作時間而進行簡單地分割。用人單位的工作安排可能會對員工在非工作時間的生活造成影響，員工在非工作時間的一些行為也很有可能會對用人單位產生非常巨大的沖擊。當用人單位屬于在社會上具有較高影響力的知名企業時，這種沖擊會更加明顯。

從近年來輿情熱點所體現出的規律來看，如果員工在非工作時間的行為為社會所認可時，有可能產生提升用人單位的企業形象和社會評價的積極效果，但如果員工在非工作時間的行為明顯有違社會的基本道德準則或普遍共識，該行為也有可能會損害用人單位的企業形象和社會評價。在一些社會熱點事件中，已經存在將對員工個人的譴責和負面評價擴展到其所在的用人單位的現象，甚至通過抵制購買用人單位的產品、拒絕接受用人單位的服務等較為極端的方式來表達對員工個人行為不滿的現象也時有發生。所以，如果用人單位處理不當，即使是員工的個人行為也有可能會對其生產經營造成巨大的負面影響。

綜上所述，筆者傾向于認為：在勞動關系項下，雖然用人單位對員工非工作時間進行管理并沒有明確的法律依據，但如果該行為可能對用人單位造成重大影響時，用人單位可以進行必要的管理。

二、用人單位是對員工在非工作時間行為管理的邊界在哪里？

實事求是地說，因為法律上對于勞動關系項下用人單位對員工非工作時間進行管理并沒有明確的依據，所以所謂的邊界并不清晰。在發生爭議時，因為案件的具體情況不同以及審理人員的差異，案件的結果可能也存在較大差異。但通過對相關案件的檢索并結合筆者在代理類似案件中的經驗，我們嘗試歸納出以下管理原則供用人單位參考。

1、用人單位對員工在非工作時間的管理應當是低限度的管理

為什么法律和司法實踐中對用人單位在非工作時間進行管理始終秉持較為審慎的態度，筆者理解這是因為絕大多數的企業對于員工非工作時間的管理不是太少而是太多，在此種情況下員工的權益其實更容易受到侵害。例如，要求員工在非工作時間從事與工作相關的事項、要求員工必須參加公司在休息時間組織的團建活動、要求員工在個人的朋友圈發布公司微信公眾號推送的文章等等。這些要求員工在非工作時間去做特定事項的管理，通常不屬于低限度的管理，很有可能構成對員工個人生活的不當干涉，甚至存在被認為加班、需要支付加班工資的可能性。而我們所謂的低限度的管理，從程度上來講不宜對員工的個人生活進行過多的干涉，更不應該要求員工在非工作時間去“做”某些特定的事項，最好僅限于要求員工“不做”特定的事項即可。

2、用人單位對員工在非工作時間的管理初衷需是保護企業和社會的正當利益

用人單位對員工的管理，尤其是懲處，應當有正當的理由和價值取向，而不宜僅僅作為單位領導樹立個人權威的工具。尤其是在非工作時間對員工進行管理，這一點更為重要。近年來，因員工在下班后在朋友圈、微博、貼吧等網絡平臺吐槽單位管理行為或領導個人導致的勞動爭議案件時有發生。從公布的判決結果來看，如果員工的言論可能涉嫌違反對單位的誠信義務，法院是有可能支持單位的管理行為，但如果員工的言辭僅僅是對領導個人情緒的宣泄，則法院更傾向于不支持單位的管理行為。而用人單位對于員工一些明顯違反社會基本公德和誠實信用的事項進行管理時，即便該行為是發生在非工作時間、甚至是與工作無關的個人行為，在發生爭議時得到支持的可能性就更大。在此次拜耳中國辭退員工的事件中，雖然尚不清楚拜耳中國所依據的公司規定的具體內容，但考慮到該員工系違反疫情防控措施且情節惡劣，拜耳中國的管理行為所彰顯的是對所在國法律的遵守和對抗擊疫情的支持，這樣的管理初衷值得充分肯定。

3、用人單位對員工在非工作時間的管理需要有規章制度作為支撐

在現行勞動法律框架下，用人單位單方解除勞動合同需要符合法定情形，而在《勞動合同法》中用人單位對員工非工作時間管理的切入點，主要是第三十九條第二項“嚴重違反用人單位的規章制度”。這就要求用人單位在日常管理中注重自身人力資源管理合規制度建設，對禁止性行為給予明確的規定。當然，再完善的規章制度也不可能窮盡列明所有的禁止性行為。為此，很多注重合規建設的跨國企業除了會制定具體的規章制度、勞動紀律，還會專門起草契合自身企業文化和管理需要的商業準則和道德標準，并據此對員工進行相關的培訓，在對員工的日常行為進行規制的同時，也可以對規章制度和勞動紀律起到補充和完善的作用。這樣，當員工作出規章制度中并未列明但確已明顯違背社會公德和企業文化的行為時，用人單位仍可以嘗試對其行為進行較為有效管理，在發生爭議時也更易于得到仲裁員和法官的支持。